Mijn blended leren avonturen in Milaan

Deze blogpost staat ook op ennuonline.com. Als je meer wilt lezen over leren en technologie kun je je daar aanmelden voor onze nieuwsbrief.

Ik liep met Alette, Sjaak en zijn vrouw in Milaan. We hadden één dagje in Milaan voor de conferentie van Hofstede Insights waarin ik een aantal mythes over blended leren moest zien te ontkracht. Als je maar één dag in Milaan hebt wil je natuurlijk graag de dom zien. Ik was bang dat we de verkeerde uitgang hadden van de metro, niet de uitgang waar ‘duomo’ bij stond. Echter, we kwamen de metro uit en Bam! daar was de kathedraal van Milaan. Echt super indrukwekkend. De dom is zo groot dat elke uitgang van de metro er wel heen leidt…. Ik krijg niet dagelijks een uitnodiging om in het buitenland een sessie over blended leren te verzorgen. Toen deze uitnodiging op mijn deurmat viel wilde ik daarom in ieder geval een dagje toerist spelen er aan vast plakken. En dat is gelukt! Ik kan Milaan zeker aanraden. De dom, maar ook de castello Sforzesco is de moeite waard.

Aan de slag met ontkrachten

De volgende dag moest er dan toch gewerkt worden vanaf 10.00. De groep Hofstede Insights consultants heeft nog niet veel ervaring online. Ze adviseren over interculturele communicatie en zitten veel in het vliegtuig, dus er is juist veel potentie om blended te werken lijkt mij.  Ik had via de organisatie gehoord dat veel mensen nog wel huiverig staan tegen over online en blended werken. Daarom wilde ik in ieder geval mythes en misconcepties boven tafel krijgen en bespreken. Verder had ik echte klantvragen opgehaald zodat ze aan eigen cases konden werken.

Ik startte de sessie met de blended leren Bingo, daarna presentatie en discussie over de mythes waarna er tijd was om aan de slag te gaan. De groepjes consultants maakten een blended ontwerp voor een eigen gekozen klantvraag. Daarna moesten ze dit ontwerp pitchen aan de klant. Zo konden ze meteen oefenen met het aan de man brengen van een blended ontwerp. Als laatste was er ruimte voor tools en techniek. Hieronder mijn presentatie. NB. het lijkt wel of het invoegen van slideshare presentaties minder goed werkt. Hier is ook de presentatie over online and blended learning 

 

Zijn alle mythes over blended leren ontkracht?

Een aantal wel denk ik. Ik heb mensen zeker enthousiast gemaakt om te gaan experimenteren met blended leren. Een mythe die zeker aan het wankelen is gebracht is “je hebt face-to-face nodig voor emotionele connectie“.  We spraken over online dating online en online verliefd worden. Als dat kan: waarom zou je online als trainer geen emoties kunnen oproepen?

Ook het idee dat online leren individueel en saai is ging op zijn kop. Veel zagen online als optimaal voor het overbrengen van informatie (mythe 1). Het leren in eigen tijd is zeker een voordeel, maar dit kan ook sociaal en interactief zijn. Een persoonlijke aanpak online helpt hierbij.

Een ander nieuw inzicht was om blenden in te zetten om je leerproces beter te doseren (niet drie dagen overgieten, maar twee maanden met interculturele communicatie aan de slag). Ook voor spaced repetition en om te helpen bij de toepassing.

Ik ben blij dat ik heb gekozen voor deze focus op onderliggende beelden bij blended leren. De tools en het experimenteren komen hierna wel.

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Nieuwsgierigheid kun je (stimu-)leren

Ik ben vanochtend op de fiets door de zon naar het ROC Midden Nederland gefietst voor een terugblik op een leuk en geslaagd project. Met een team docenten hebben we een SPOC (Small Private Online Course) georganiseerd op het Curatr platform. Binnen de SPOC konden docenten online met elkaar uitwisselen of onderwerpen als sfeer in de klas, structuur, afwisseling en aandacht voor individuele studenten. Het innovatieve is dat de focus ligt op uitwisseling en leren van elkaar en niet op het leren van nieuwe kennis, meer “hoe doe jij dat nou?”

Er waren zo’n 30 leergierige docenten heel actief. Het viel op dat dit bekend groepje is, een groep knowmads die nieuwsgierig zijn en zich willen ontwikkelen. Een van de docenten vertelde dat ze zich ook snel gaat vervelen in de vakantie en dan maar een opleiding gaat doen. Tegelijkertijd is er een groep docenten dat minder lijkt te investeren in eigen professionele ontwikkeling en dan ook niet mee doet met zo’n nieuw initiatief als de SPOC.. Hoe kun je hen ook meekrijgen? Hoe kun je zelfgestuurd leren stimuleren?

Why What makes us curiousi

Is iedereen (latent) een knowmad?

Volgens Forbes is er een sterke relatie tussen leren op de werkplek en blij zijn met je werk.

“There’s a strong positive relationship between how much people learn on the job and how much they love their job”

Dit laat zien dat bij een hoog niveau van leren op de werkplek het mes aan twee kanten snijdt: er wordt continue gewerkt aan innovatie en de professional is ook happy.

Het roept bij mij (weer) de vraag op of iedere professional een intrinsieke motivatie heeft om zich te ontwikkelen? Al dan niet latent. Of is het voor sommigen gewoon prima om jaren dezelfde lessen te draaien? Met andere woorden: is zelfsturing in leren weggelegd voor iedereen? En kun je professionals stimuleren zelf formeel of informeel te leren? De crux zou wel eens kunnen liggen in nieuwsgierigheid.

Nieuwsgierigheid ontleed in het boek Why

In het boek Why? What makes us curious van Mario Livio wordt nieuwsgierigheid helemaal ontleed.

Nieuwsgierigheid is: de wens om te weten waarom, wat een hoe. Het is een wens naar informatie. Iedereen is nieuwsgierig, al verschilt de mate van nieuwsgierigheid van persoon tot persoon. In Why worden Leonardo da Vinci en Richard Feynman aangehaald als voorbeeld van extreem nieuwsgierige personen. Feynman schijnt zelfs op zijn sterfbed in een halve coma gelegen te hebben en gezegd te hebben: “This dying is boring, I wouldn’t want to do it again!” Nieuwsgierigheid is een gevoel: opwinding en ongemak of zelfs angst. Tot een zekere hoogte leidt onzekerheid over een onderwerp tot nieuwsgierigheid maar als de onzekerheid te groot wordt kan het zo overweldigend worden dat het ongemakkelijk voelt. Als iets totaal overwacht is kan de onzekerheid zo groot worden dat mensen liever het onderwerp vermijden dan erin duiken. Dit doet me trouwens denken aan een vraag van Ger Driesen een aantal jaren geleden: moet leren pijn doen?

Wat maakt iemand nieuwsgierig? – opwinding versus onzekerheid

Litman zegt dat nieuwsgierigheid van twee kanten kan komen, een actie om een gevoel van onzekerheid terug te dringen, of een intrinsiek gemotiveerde staat van opwinding om iets nieuws te leren kennen. Het eerste kun je zien als het lezen van het bordje van een dier in de dierentuin wat je niet kent. Ik stel me het tweede voor als het gevoel als ik een nieuwe tool ontdek. Verder worden we nieuwsgieriger als we als iets over een onderwerp weten en ontdekken dat er kennis ontbreekt dan als we niets van een onderwerp weten. Of iets nieuwsgierigheid opwekt is ook onderzocht door Berlyne en hangt af van nieuwigheid, complexiteit, onzekerheid en conflict.

  • Nieuw is bv. een nieuw fenomeen zoals een nieuwe diersoort
  • Complex is als iets een onverwacht patroon volgt
  • Onzekerheid is als je de afloop niet kunt voorspellen
  • Conflict is het feit dat nieuwe informatie tegenstrijdig is met oude informatie, hierdoor voel je je ‘onwetend’ en om dat gevoel weg te halen ga je op zoek naar informatie

Twee soorten nieuwsgierigheid

Om nieuwsgierig te zijn hoef je niet goed te zijn in wiskunde of juist de kunsten, maar een voorwaarde lijkt wel te zijn de capaciteit om informatie te verwerken. Er is een verschil tussen perceptual curiosity en epistemic curiosity. Perceptual curiosity is nieuwsgierigheid getriggerd door dingen die gebeuren om je heen die anders zijn dan verwacht, bv. de nieuwsgierigheid van een klas kinderen die een nieuwe leerling in de klas krijgen. Het kan ook een situatie zijn die je niet helemaal snapt. Epistemic curiosity is een hang naar kennis en weten, de drijvende kracht achter de wetenschap. Verder kun je diversive (brede interesse) en specific (op zoek naar specifieke informatie) curiosity onderscheiden zodat je het schema hieronder van Berlyne krijgt. Een voorbeeld van diversive curiosity is bijvoorbeeld je telefoon checken op nieuwe berichtjes. Je bent niet op zoek naar specifieke informatie maar wel nieuwsgierig of er iets is.

Bron: Siobhancribbin.wordpress.com

Wat interessant is: door breinonderzoek is ook duidelijk geworden dat deze twee typen nieuwsgierigheid in verschillende delen van de hersenen zetelen.

Strategieën om nieuwsgierigheid te bevredigen: overzicht en van makkelijk naar moeilijk

Jacqueline Gottlieb heeft onderzoek gedaan naar de strategieën van het brein om via open exploratie nieuwsgierigheid te bevredigen. 52 mensen werden gevraagd een kort computerspel te kiezen om te spelen. Er waren twee verschillende series spellen en de moeilijkheidsgraad varieerde. De strategieën van de 52 personen waren opvallend gelijk: ze startten met de makkelijkste spellen en daarna de moeilijkere. Daarnaast zochten ze naar een overzicht van alle spellen. De spellen van gemiddeld to hoge graad van moeilijkheid werden verschillende keren gespeeld. Interessant voor epistemic nieuwsgierigheid: mensen willen graag het hele landschap overzien. Dit fenomeen wordt wel ‘knowledge-based intrinsic motivation’ genoemd.

Nieuwsgierig zijn kun je leren

Wat kunnen we hieruit afleiden? Dat iedere professional nieuwsgierig is, maar de mate waarin kan wel variëren. Wat ik geleerd heb uit het lezen van Why is de focus op de emotie. Vraag mensen waar ze uit zichzelf nieuwsgierig naar zijn, welke nieuwe informatie worden ze blij van? Waar voel je je onzeker over in je werk? Dit zijn andere vragen dan wat zou je willen leren?

Wat ik er ook uit mee neem: je kunt nieuwsgierigheid in professionals wel degelijk triggeren. Als je kijkt naar Berlyne is de perceptual nieuwsgierigheid makkelijker te stimuleren dan epistemic. Voorbeelden:

  • Introduceer iets compleet nieuws bv. een nieuwe theorie of een nieuwe technologie die van invloed gaat zijn
  • Presenteer data die een onverwacht patroon laat zien. Een voorbeeld hiervan is benchlearning
  • Laat professionals de tanden zetten in een wicked problem, een uitdaging waarvan je de afloop niet kunt voorspellen
  • Ga op zoek naar informatie die tegenstrijdig is met wat mensen in de organisatie geloven

Sibrenne heeft dit uitgewerkt in 3 manieren om senioren weer aan het leren te krijgen. Stimuleer nieuwsgierigheid.

Last but not least hou ik er een grote vraag voor adaptieve leersystemen aan over: bij deze systemen krijgt de lerende nieuwe informatie of opdrachten voorgeschoteld. Vanuit de behoefte om overzicht te krijgen van het hele veld (van makkelijk naar moeilijk) kan dit nogal frustrerend zijn lijkt mij. Dit hoor ik ook wel van gebruikers, dat ze graag zouden willen weten wat de onderwerpen zijn die ze niet hebben gekregen.

Posted in De knowmad, Leren in netwerken | Tagged | Leave a comment

Maart: mijn maand over leren en opleiden met virtual reality

Al een poos hebben we zelf een aantal Virtual Reality (VR) cardboard brillen voor gebruik binnen onze leergang. Echter, dit blijft wel een beetje hangen op het spelen met een achtbaan en een keer onder de Eiffeltoren doorlopen. Wat leuk is, is dat mijn dochter een introductie via virtual reality kreeg van de Albert Heijn. Ik vond het geloof ik leuker dan mijn dochter om op de Zaanse Schans te staan :).

Ik twijfelde heel lang of ik hier meer in moest duiken, omdat ik mijzelf in de toekomst geen virtual reality applicaties zie ontwerpen. Uiteindelijk besloot ik dit toch te doen omdat ik organisaties ook wil kunnen adviseren en zo werd maart mijn virtual reality maand. Eerst ben ik bij de bijeenkomst van de Spindle geweest met Thomas Baars van HumanityX. Voor NGOs is storytelling via VR dan wel 360 graden video interessant. Een brainstorm over storytelling via VR leverde zo  een lijst toepassingen op. Wel moet je dan continue blijven nadenken wat de meerwaarde is van VR boven gewone video. Een voorbeeld van storytelling is Cloud over Sidra over een vluchtelingenkamp in Jordanië. Wat ik veel lees is dat VR storytelling helpt om empathie te ontwikkelen voor bv. de vluchtelingen. Echter, onderzoekster Jeanine Reutemann waarschuwt hiervoor. Er is meer nodig dan een VR app om empathie te ontwikkelen. Hier kun je een verslag lezen van deze sessie.

Daarna heb ik met de LOSmakers een meetup georganiseerd. Robin de Lange was onze expert en inspirator tijdens deze meetup. Wat ik hier geleerd heb is dat juist binnen de sector van trainen en opleiden de verwachting is dat VR veel potentie heeft. Hier de video die ik heb gemaakt tijdens de meetup.

Tenslotte heb ik Ronald Christiaans geïnterviewd in de “Innovation and Inspiration Experience” (i-iX) room van de Politie Academie in Apeldoorn. Het hele interview kun je op de site van ennuonline lezen. Ronald is intensief aan het pionieren met een veelvoud aan simulaties voor de politie zoals schietsimulaties.

Wat heb ik er zelf van geleerd

Ik zie dat er ontzettend veel ontwikkeling zit in VR toepassingen. Het staat nog wel in de kinderschoenen maar er is veel potentie voor toepassingen bij opleiden. Het is ideaal voor het oefenen van lastige, moeilijke of gevaarlijke situaties, denk aan situaties zoals hooligans in toom houden, hoogtevrees, of in Mali op patrouille. De immersieve aard van VR maakt het leuk, maar zorgt ook dat het beklijft. Het kan een enorme impact hebben.

Je kunt wel zien dat hier ook SAMR opgaat. Wanneer is VR gewoon een vervanging van een video en wanneer is het echt vernieuwend? Veel eerste toepassingen zijn bedacht vanuit onze huidige manier van denken. Jeanine liet een voorbeeld zien een VR applicatie waarin een powerpoint presentatie werd gegeven :). Andersom had Robin een toepassing meegebracht waarbij je kon tekenen in VR. Dat zet het idee van tekenen wel op zijn kop.

Wat ik ook heb geleerd is dat VR van goedkoop tot duur kan en dicht tegen augmented reality (AR) en simulaties aan zit. AR heeft veel potentie voor performance support. VR is niet nieuw, denk aan de vliegsimulator die al heel lang bestaat. Wat wel nieuw is, is dat het steeds goedkoper en bereikbaarder wordt. Zo kun je met een 360 graden camera van 300 euro al aan de slag met fotograferen van situaties. Zet de foto op roundme en je kunt daar informatie aan toevoegen, zie deze Canyon.

Omdat het zo nieuw is moet er wel ruimte zijn om er mee te experimenteren. Zowel de Politieacademie als HumanityX hebben deze ruimte. Als je niet experimenteert en bewust in VR duikt verzin je niet snel een toepassing. Denk aan onze oude slogan “als je niet kunt fietsen is lopen altijd sneller”. Ronald zegt dat je ook wel wat geld zult investeren in applicaties die niet gaan werken. Dat geld ben je kwijt of kun je ook zien als leergeld. Ga op ontdekkingsreis om het beter te snappen, ga bij bedrijven langs om jezelf een beeld te vormen en om je kennis te vergroten. Ga bijvoorbeeld in mei naar Leren met VR in Eindhoven. Ga bij jezelf na wat je wil bereiken, en begin misschien klein. Of juist groot?

Op zoek naar voorbeelden en inspiratie?

Hier heb ik een lijst met voorbeelden verzameld.

 

Posted in Nieuwe leerinterventies | Tagged | Leave a comment

De beste taxichauffeur

Ik heb deze blog in andere vorm ook op Ennuonline staan, de site die steeds belangrijker wordt voor mij dan deze. Neem daar ook eens een kijkje als je hem nog niet kent.

Ik ben op verrassingstrip geweest. Je boekt maar weet niet waar naartoe. Heel spannend dus! We moesten om 5 uur al op Schiphol zijn en hoewel wij nog slaperig waren: de taxichauffeur was dat niet. Hij praatte veel, waarschijnlijk om wakker te blijven… Aangezien wij niet veel over onze bestemming konden vertellen, vertelde hij over de taxi. Hij was heel enthousiast over een nieuw systeem wat mij toch af en toe deed denken aan een aflevering van Black mirror: die aflevering Nosedive waarin een samenleving op likes is gebaseerd: iedereen geeft elkaar punten en je moet een bepaald aantal punten hebben om ergens te kunnen wonen. Het loopt niet goed af met de hoofdpersoon.

Het mooie taxi systeem

Het fantastische systeem van onze taxi chauffeur bestaat uit een punten systeem (cicada). Elke chauffeur kan punten halen met zijn of haar rijstijl. Hij bekommerde zich eerst niet om zijn punten, tot bleek dat een vrouwelijke collega het hoogst scoorde. Toen wilde hij ook zijn score verbeteren. Onze chauffeur zat al inmiddels al op 98. Heel lang bleef hij steken op 96 dacht dat je nooit 100 zou kunnen halen, maar… door zijn handen aan het stuur te houden kwam hij hoger. Ik vroeg hem wat je allemaal moet doen om hoog te scoren. Het komt neer op gelijkmatig rijden, niet te hard optrekken of remmen, maar ook je handen aan het stuur houden bijvoorbeeld. Hij wist wel precies hoeveel seconden hij wel aan de radio kon zitten voor zijn score omlaag ging.

Het werd interessant toen er een opleidingsplek vrij kwam om directiechauffeur te worden. Onze (zwarte) chauffeur werd niet voorgedragen. Tot er iemand zei dat hij eigenlijk de hoogste puntenscore had en het wel zo eerlijk was om de chauffeur met de beste punten te nemen. Zo heeft hij toch de plek verdiend.

Van taxi naar learning analytics

Clive Shepherd heeft het over de nieuwe skillset van L&D-ers. Een van de nieuwe skills is interacting with media, en daarbij hoort ook het gebruik van data. Ook L&D heeft te maken met nieuwe data die het vak veranderen. Denk maar aan de data die je verzamelt als je een online cursus organiseert. Hoewel ik op vakantie was kon ik toch niet laten na te gaan denken over de parallellen tussen het het taxi systeem en learning analytics. Met learning analytics gebruik je data om inzicht te krijgen in hoe mensen leren en hoe je dat kunt ondersteunen. De taxi data zijn gericht op een betere rijstijl. Het positieve van het puntensysteem is dat onze chauffeur niet werd voorgedragen voor de opleiding maar door zijn punten wel hard kon maken dat hij de beste was. Dat is toch wel een mooie opbrengst. Wat ook werkte bij hem is het gamification element. Hij wilde graag een hoge score halen en ging daardoor zijn rijstijl aanpassen.

People always tweak the system

Het gaf me ook wel een gek gevoel dit hele taxi systeem. Omdat ze veel meer gegevens nog verzamelen geeft het ook wel een big brother idee. Is er nog wel vrijheid voor de professionals? De invloed van de cijfers en het meten op het gedrag is in ieder geval groot, maar is het niet beter om het gewoon te bespreken? Minder een keurslijf?

Verder was het duidelijk dat de mensen altijd het systeem probeert te overtroeven. Zo kan een taxi chauffeur 5 keer achter elkaar aan de radio gaan draaien en tussen door zijn handen aan het stuur houden. De vraag is of dat veiliger is dan in één keer. Weet dus was je meet. Je moet dus nooit alleen naar de cijfers kijken.

Overigens gingen we naar Rome!

rome

Posted in Sociale technologie, Veranderkunde | Tagged | Leave a comment

Twee boeken van Kevin Kelly over technology: let op artificial intelligence, aandacht en quantified self

The inevitable

Ik heb maar liefst twee boeken van Kevin Kelly gelezen over technologie ontwikkelingen, eentje op de e-reader en eentje op papier (niet hetzelfde boek hoor :). De eerste heet What technology wants; de tweede the Inevitable. Beiden zag ik langs komen via Twitter. Nu je het zo zegt: de meeste boekentips vang ik op via mijn Twitternetwerk.

What technology wants,

Ik ben deze twee boeken gaan lezen omdat ik wil weten hoe technologie zich gaat ontwikkelen (met name artificial intelligence) en welke invloed dat zal/kan/mag hebben op mijn vakgebied van leren en kennisdelen. Ik was ook benieuwd met welke bril hij naar technologie kijkt. In mijn studie Tropische Cultuurtechniek was er al sprake van verschillende brillen. Zo had je de techno-optimisten die dachten dat technologische ontwikkelingen alle problemen van ontwikkelingslanden op zou lossen, bijvoorbeeld landbouwproductie op peil door kunstmest en pesticiden. Aan de andere kant de sceptici. Ik hoorde toch meer bij de sceptici omdat ik zag hoe groot de invloed is van cultuur en de manier waarop mensen reageren op technologie en er wel of juist niet gebruik van gaan maken. Boeren in Afrika gingen helemaal niet massaal gebruik maken van kunstmest en pesticiden. Zijn er ook zullen verschillen in visies op (leer-)technologieën? Met welke bril kan ik kijken?

Kevin Kelly eindigt the inevitable met een duidelijke stellingname: hij ziet dat we aan het begin staan van een nieuwe fase, het hoofdstuk heet ook ‘the beginning’. In deze fase gaan we richting een collectief bewustzijn die hij de holos noemt. Hier kunnen we ons niets bij voorstellen. Een andere fase wisseling uit het verleden was de uitvinding van de taal. De mensen voor de intrede van taal konden zich de wereld met taal ook niet voorstellen. Door taal kreeg samenwerking en coördinatie een boost, maar ook ideeontwikkeling en fantasie. Door taal reist kennis met generaties mee. De holos is een verbinding van alle mensen en machines via artificial intelligence. Deze holos ontstaan doordat we via internet steeds meer delen, tracken, mixen, filteren etc. Hij noemt ook twee verschillende visies op artificial intelligence: hard and soft singularity. Bij de harde is de theorie dat we een superintelligentie maken die steeds slimmer wordt, alle problemen oplost en ons voorbij gaat. Bij de soft singularity gaat het om een complexe interface tussen mensen en artificial intelligence.

Een aantal ideeën uit zijn boeken die ik meeneem:

    • Technologie neemt een steeds indringender plek in in ons leven. We slapen met de smartphone en mijn dochter zit soms met laptop op schoot, ipad ernaast en smartphone in de hand. 10.000 jaar geleden liep een boer maar een paar uur per dag met een werktuig in zijn hand.
    • Behalve een verslaving aan bv. een smartphone zijn we misschien wel verslaafd aan wat Kelly het ‘technium’ noemt, de technologische vernieuwing op zich. Dit verklaart wel de interesse in gadgets. Dat maakt ook dat sommige technologie onafwendbaar lijkt. Het gilde van de franse schriftgeleerden heeft de introductie van de drukpers in Parijs nog wat tegen kunnen houden maar niet kunnen stoppen.
    • Sociale veranderingen in de geschiedenis zijn bijna altijd door technologie aangestuurd. Hij erkent duidelijk dat niet alle veranderingen door technologie positief zijn, zo is de grootschalige slavenhandel mogelijk geworden door de zeilschepen die de oceanen over konden varen. Een quote van Karl Marx: the hand-mill gives you a society with the feudal lords, the steam-mill a society with industrial capitalists.
    • De maatschappij en waar we aan werken gaat veel meer over intangibles (services, niet tastbare dingen) dan over goederen. 40% van de exports uit de VS is intangible. In Nederland is het aandeel van diensten in de export ook groeiende.

the picturephone

  • Nieuwe technologieën zijn volgens Kelly soms onontkoombaar maar iedere technologie heeft een momentum nodig. Hij geeft het voorbeeld van de beeldtelefoon. Al in 1938 waren er prototypes op het Duitse postkantoor. Picturephones werden op straat geïnstalleerd in New York in 1964, maar opgeheven omdat er maar 500 abonnees waren. Nu gebruiken we Skype, Zoom, Facetime of zetten video aan bij Whatsapp bellen.  Er worden tegelijk dingen uitgevonden of uitgeprobeerd. Slechts als de ondersteunende technologie klopt (nu via internet) en sociale dynamiek wordt het breed geaccepteerd. Het spel tussen technologie en sociologie lijkt op het spel tussen nature (genen) en nurture (opvoeding) bij kinderen. De uitkomst is een wisselwerking. Er is vaak een punt waarop technologie een optie lijkt maar waarop de maatschappij al zo veranderd is dat mensen zich gedwongen voelen dit te gebruiken. Ik herken dit wel aan de ov-chipkaart. Mijn moeder kon nog met kaartjes af, maar dat wordt wel steeds moeilijker. Denk ook aan hoe lastig het is als je principieel geen Whatsapp wilt gebruiken.
  • De veranderingen van onze tijd vat hij samen in de inevitable: Onze tijd is kennis/informatiegericht, stromen van informatie zoals in je tijdlijn, delen, linken taggen. 40% van het web is commerciële informatie, echter 60% is vrijwillig gedeeld, van uit een passie. Artificial intelligence gaat een grote invloed hebben. De tijd van Artificial intelligence is nu aangebroken omdat we goedkope rekenkracht hebben, big data en betere algoritmes.
  • Je kunt de economie herinrichten op aandacht. Als informatie niet meer schaars is, dan is aandacht het wel. Wat als betaald worden om naar een advertentie te kijken? Als informatie niet schaars is, en we efficiënter kunnen werken door artificial intelligence gaat de mens zich richten op ervaringen en belevingen. Die zullen heel duur worden.
  • Er is een hele beweging van quantified self. Er is zoveel data die je over jezelf kunt verzamelen en analyseren. Worden we daar echt een beter mens van?

Het is best veel aan ideeën over de invloed van technologie, zeker als je het zo op een rijtje zet.  Het is best overdonderend. Op filosofisch niveau herken ik de afwendbaarheid van technologie als iets algemeen geaccepteerd wordt door de maatschappij. Het verslaafd zijn aan technologie ontwikkeling in het algemeen door de mensheid verklaart wel de focus op ontwikkeling en het ‘shiny tool syndrome’ wat ik vaak tegen kom. Het binnendringen van technologie geeft me ook wel een onrustig gevoel, alsof je de controle verliest. Met name van de onafwendbaarheid word ik niet blij. Mijn eigen gevoel zegt dat we niet altijd beter hoeven te worden van alle nieuwe technologie en dat we ons nog wel verbonden moeten blijven voelen met de natuur omdat we daarvan afhankelijk zijn (kijk maar eens naar black mirror). Ook geloof ik niet dat technologie al onze problemen op kan lossen, denk aan klimaatverandering.

Mijn vragen waren wat de invloed gaat zijn van technologie op leren en kennisdelen en welke bril je op kunt zetten. Wat uit deze twee boeken mee neem is het steeds grotere belang van informatie, we moeten ons op een andere manier gaan verhouden tot informatie. We zwemmen in informatie maar helpt het ons ook verder? Omgaan met big data en informatie gaat steeds belangrijker worden. Aandacht richten ook. Daarbij gaat artificial intelligence zo te lezen een grote rol spelen. De quantified self komt ook terug. Een conclusie is let op: (1) artificial intelligence (2) aandacht en focus en (3) leren door feedback over onszelf (quantified self).

Wat betreft de hard en soft singularity geloof ik zeker in de soft singularity, dat wij bepalen hoe artificial intelligence ons gaat ondersteunen. Wat voor gevoel krijg jij van al deze ontwikkelingen?

Posted in Sociale technologie, Veranderkunde | Tagged | Leave a comment

Maak je cMOOC sterker door community denken toe te passen

In januari dit jaar hebben we veel lol gehad met het faciliteren van onze knowmad MOOC. Er deden 600 mensen aan mee en er werd veel uitgewisseld. We kregen van allerlei kanten complimenten voor de manier waarop we het faciliteerden: persoonlijk en snel. Zo’n MOOC vraagt om een goed ontwerp van de leeractiviteiten, inrichting van het platform en opbouw. Ik denk dat er veel details in onze MOOC zaten waardoor het een succes werd. Wil je nog iets over de inhoud lezen bekijk dan onze blogreeks over de knowmad.

Een voorbeeld is ons netwerk café en de afsluiting met een meetup. Het is leuk om te zien dat het netwerk café idee en de plek voor gesprek in veel andere MOOCs zijn overgenomen. Maar soms kun je niet eens goed benoemen waarom je iets doen, dat komt zo instinctief voort uit al je ervaringen.

Het was daarom leuk dat Jos Maassen van de MOOCfactory mij en Peter Staal van Bind uitnodigde om het eens te hebben over het ontwerp van sociale (c-)MOOCs en wat je kunt leren uit de principes van het faciliteren van een community. Dit heeft geleid tot het artikel 10 tips voor een sociale MOOC- gepubliceerd is op Frankwatching. De 10 tips zijn:

1. Houd de MOOC klein or werk met met subgroepen waarin mensen met een specifieke interesse elkaar kunnen ontmoeten.

2. Bouw aan vertrouwen. Onder begeleiding van een betrouwbare en aanwezige moderator, zijn deelnemers eerder geneigd informatie te delen, hun twijfels onder woorden te brengen, discussie op gang te helpen, of vragen te stellen.

3. Tacit kennis ontwikkelen. Mensen in een community delen kennis met elkaar door in gesprek te gaan, de tacit knowledge. Faciliteer dat mensen met dezelfde interesses zoeken elkaar op in fora om de discussie met elkaar aan te gaan.

4. Zoek een balans tussen ‘Connecting en collecting’. In het geval van een sociale MOOC willen deelnemers via social learning kennis opdoen (collecting) en nieuwe mensen leren kennen (connecting).

5. Gebruik Peer pressure
Groepsdruk is een bekend fenomeen dat het leerproces ook kan versterken. Benoem bijvoorbeeld hoeveel mensen al gereageerd hebben of ‘door de gate’ zijn.

6. Betrek experts en sleutelfiguren. Een cMOOC draait niet om het overdragen van kennis. Echter, je hebt wel ervaren mensen en thought leaders nodig. Om het interessant te maken, is het van belang juist de experts en sleutelfiguren (influencers) te betrekken bij de MOOC.

7. Reputatie opbouwen. Zodra mensen bij elkaar in een groep zitten, bouwen ze een reputatie op. Een sociale MOOC moet faciliteren dat mensen ook online reputatie kunnen opbouwen door bijdragen te erkennen of bv. door leadership boards.

8. Online en offline verbinden. In dit digitale tijdperk is bij een cMOOC het online gedeelte het belangrijkst. Maar ook het offline-aspect blijft belangrijkst, zorg voor meetups of faciliteer dat mensen die bij elkaar wonen elkaar op kunnen zoeken. Overigens kan dit opzoeken ook online via skype of zoom.

9. Zorg voor publieke maar ook voor privé-ruimtes. Veel mensen vinden het lastig om hun gedachten met een community van pakweg duizend man te delen en doen dat liever in een kleiner groepje of één op één. Zo wordt vertrouwen en sociaal kapitaal opgebouwd.

10. Een warm, maar verplichtend welkom
Belangrijk in een nieuwe community: het gevoel van thuiskomen. Een persoonlijk welkom en een goede follow-up zijn dus cruciaal.

Wil je het hele artikel lezen? Kijk dan hier:

Maak je sociale MOOC sterker met een community: 10 tips

Posted in Online faciliteren | Tagged | Leave a comment

To conference or to unconference?

Ik twijfelde lang of ik naar de L&D unconference zou gaan, georganiseerd door Ger Driesen in samenwerking met mensen uit Engeland van de L&D connect community. De unconference kost je een hele dag en volgt de open space methode.  Er was wel een thema: the future of L&D. Het is door de open methode heel onduidelijk wat je voor je tijdsinvestering terug krijgt. Maar…..ik ga nu al 3 jaar naar de learning technologies conference in Londen en daar klagen we eigenlijk altijd (ik ook) dat het programma  zo rond de sage on the stage georganiseerd is. Bij zo’n conferentie kom je door de methode van sprekers op het podium toch niet snel de practitioners tegen die met hetzelfde worstelen als jij. Wat een dilemma. Uiteindelijk trok het feit dat het in Rotterdam was (lekker dichtbij) me over de streep. Met de metro door de regen naar het kantoor van Anewspring. Daar ontmoette ik al snel iemand uit de UK die ik kende van de conferentie maar nog niet meer dan 20 woorden mee had gewisseld. Al een leuke start om nu eens te horen wat hij doet.

En ja ook de rest was heerlijk! Het voelde als een enorm lange pauze van een hele dag lang waar je eindeloos op interessante onderwerpen door kunt praten. Het begon met een brainstorm in kleine groepjes over de onderwerpen die je in zou willen brengen. Ik kwam zo op de invloed van artificial intelligence op L&D en op nieuwe vormen om zelfgestuurd leren te stimuleren. Al pratend kwam er zo al een mooi voorbeeld voorbij (van Philips) waar bij mensen een start test deden op een bepaald onderwerp en via de antwoorden naar bepaalde nieuwe bronnen of cursussen geleid werden. Een vorm om mensen die niet weten wat ze niet weten te helpen. Ik was wel bekend met open space in organisaties, maar niet met open space met een groep onbekenden. Bij open space geldt de ‘law of the two feet’ je moet zelf zorgen dat je interessante gesprekken hebt en mag dus ook van groep wisselen. De eerste keer dat ik weg liep bij een onderwerp voelde dat wel als een afwijzing van het groepje maar ik was blij dat ik het gedaan had. Zo had ik echt de hele dag goede gesprekken.

Twee gesprekken die veel impact hadden op mijn denken gingen over relaties, diepte in relaties, netwerken en hoe dat verandert door de tijd heen door internet. Zo zijn er ouderen die vooral een hecht netwerk van vrienden hebben die elkaar door dik en dun steunen. Het nadeel is dat dit wel benauwend en gesloten kan zijn. Als het gesloten is, ga je alles onder een vergrootglas leggen. Je wereld is dan klein. Zelf heb ik door mijn werk in het buitenland een groot netwerk. Wie ik nog online volg is best toevallig, de een nodigt me uit op Facebook, de ander op Instagram, de derde heb ik op Whatsapp. Je moet keuzes maken met wie je echt contact maakt. Veel van mijn online netwerken volg ik vanuit de verte, maar soms is er toch een uitnodiging om weer eens af te spreken of samen iets te doen. Het is dus veel fluïder geworden. Het nadeel van een fluïde netwerk kan zijn dat het oppervlakkig wordt of je niet voor elkaar zorgt bij ziekte of minder opdrachten. Zie ook deze documentaire van Gino Bronkhorst. Gino gaat al zijn facebook vrienden een bericht sturen hoe het nu werkelijk met ze gaat. Sommige antwoorden: “Hoezo wil je dat weten?”

De aanname is dat je Facebook contact bent, wat niet hetzelfde is als echt voor elkaar zorgen en interesse tonen. Maar er zitten ook echte vrienden op Facebook. Mijn conclusie is dat de schakeringen in typen vriendschap veel groter zijn geworden plus de media waarop je elkaar ontmoet. Het wisselen van de categorieën vriendschap gaat ook sneller. Zelfs een beste vriendin kun je makkelijk uit het oog verliezen.

We spraken ook over de toekomst: stel dat alles wat je doet wordt ondersteund door augmented reality zoals in video hieronder. Je kunt emotie analyse lezen tijdens je date. Je krijgt de suggestie om te lachen of van onderwerp te veranderen.. Wie ben je dan nog zelf?

Deze reflectie over veranderende relaties kun je ook doortrekken naar je professionele netwerken. Ook deze netwerken zijn groter geworden dan voor het internet want we nemen meer mensen mee online als contact. Je netwerk is bovendien meer in beweging dan vroeger, meer fluïde. En de dag heeft nog steeds maar 24 uur. Dus we moeten leren gevoel te ontwikkelen in welk contact we willen investeren en welk contact aan de randen blijft. Welke niveaus van collega’s heb je? Is je netwerk divers genoeg? Investeer je in de juiste contacten? Ik denk dat bijna niemand dat nog echt heel goed in de vingers heeft.

Ook het onderwerp Artificial Intelligence was erg interessant – daar wil ik nog een aparte blog over schrijven. Naar huis dus met veel food for thought, hernieuwd enthousiasme voor open space en ook een aantal toolsites om uit te zoeken zoals Degreed. De volgende keer als ik iemand hoor klagen bij een conferentie zal ik eens vragen waarom ze niet naar een unconference gaan…

Posted in Leren in netwerken, Nieuwe leerinterventies | Tagged | Leave a comment

Blended leren over stress bij de Boei

Tijd voor blogkermis! Dit is mijn bijdrage aan de blogkermis over blended leren.

Eindelijk! Er is een regeerakkoord tussen VVD, D66, CDA en de Christen Unie. Behalve afspraken over het Wilhelmus staan er ook echt nuttige dingen in. Zo is de nieuwe regering er van overtuigd dat het belangrijk is om werkstress terug te dringen. De ARBO wet zal daarom aangepast worden. Vanaf 2019 is iedere organisatie met meer dan 100 medewerkers verplicht om jaarlijks medewerkers te informeren over werkstress. De OR heeft de taak om in de gaten te houden of het ook echt gebeurt en de arbeidsinspectie ziet er ook op toe. We nodigen je uit om je voor te stellen dat je bij ROC “De Boei”werkt als adviseur L&D. Bij de Boei werken 1750 mensen op 6 locaties. De bestuurder heeft je gevraagd een ontwerp te maken over dit thema.

Geen e-learning module

Er een verplichting om medewerkers te informeren, een geval van een compliance training. In veel gevallen wordt daarvoor een standalone e-learning module gemaakt die medewerkers dan vrijwillig of verplicht moeten doorlopen. Ik geloof echter niet in het effect van zo’n e-learning module. Ik heb teveel slechte modules gezien en moeten doorlopen. Ik denk dat je bij dit soort vragen vanuit verander-strategieën moet denken. Ik hoop dat de bestuurder er ook echt voor gaat om werkstress terug te dringen. Wat dan wel?

Op zoek naar champions

Het gaat om 1750 medewerkers (docenten en ondersteunende staf) op 6 locaties. Ik zou als eerste op zoek gaan naar champions die mee willen doen, liefst van alle 6 locaties. Ik ben nl benieuwd of er verschil is tussen de locaties in ervaren stress. Een champion kan zijn iemand die zelf een burnout heeft gehad en dit heeft overwonnen, het kan ook iemand zijn die juist heel stressbestendig lijkt te zijn. Het lijkt me niet moeilijk door rondvragen hier een enthousiast groepje voor te vinden.

Leer / veranderinterventies: micro learning en/of battles

Ik stel voor om de stress weken te organiseren. Met deze champions gaan we samen de leeractiviteiten voor de stressweken bedenken. We moeten het onderwerp wel goed op de kaart zetten.  We gaan uit van micro learning, online, kort en mobiel toegankelijk. Elke dag krijgt iedereen een 5 minuten vraag. We bedenken samen welke vragen of informatie het relevantst zijn maar dit gaat waarschijnlijk om de volgende categorieën:

  • Tips voor balans van relaxte Boeiers:  beweging, slaap, mindfulness, werk/privé scheiding.
  • Wetenschap: aantal feiten uit onderzoek naar stress. Ook vertaald naar praktische tips.
  • Opsporen van organisatie knelpunten. Dit laatste om ook structurele problemen op te sporen.

Om het aantrekkelijk te maken maken we er een battle van. Dit kan bv. met Coorpacademy maar misschien is er ook andere software. Elke dag is er een winnaar. De basis voor de battle kan het platform wat de medewerkers gebruiken maar daarvoor ga ik wel eerst de champions vragen welk platform het beste werkt. De champions gaan ook bij collega’s te raden wat goed zou werken.

Organisatieverandering en community

Uit deze actieve start komen een aantal suggesties naar voren. We starten een community met een aantal mensen die betrokken willen blijven. Deze community gaat aan de slag samen met het management en de bestuurder om verbeteringen in de praktijk door te voren. Is bv. de slechte ICT-infrastructuur een stress factor, het rooster of juist weinig collegialiteit? Dan wordt daar de aandacht op gericht. We zorgen er wel voor dat het geen klaagcommunity wordt- initiatieven zijn belangrijk. Zo kun je bv. denken aan pauze wandelgroepjes.

Meten van het effect

Uiteindelijk gaan we kijken of de stress verminderd is. Bij de start doen we een stress monitor, en die herhalen we na een jaar.

Posted in Leren in netwerken, Veranderkunde | Leave a comment

Chris op de catwalk: met truukjes alleen kom je er niet

Elke maandagavond om 20.30 installeer ik mij met mijn dochter voor de buis voor Hollands Next Topmodel en daarna gaan we lekker door met Models in Paris: het echte leven. Ik vind het geweldig zo’n kijkje in een hele andere wereld. Mijn favoriet is toch wel Bonita.

De eerste aflevering gebeurde er iets leuks met Chris. Tijdens de Go See (vaak uitgesproken als Gooshie, als je regelmatig kijkt weet je wel wat het is) moest hij lopen op de catwalk. Aangezien hij een echte modellen cursus heeft gevolgd kent hij allerlei poses en pasjes. Dit valt echter niet in goede aarde bij de opdrachtgevers en Chris valt af, ondanks of zelfs dankzij zijn cursus.

Een mooi voorbeeld vind ik van het verschil van wat je soms leert in een cursus of korte training vergeleken met leren in de praktijk en leren in netwerken en communities. In een (slechte?) cursus leer je de tips en tricks en wordt je niet geholpen je eigen stijl en praktijk te ontwikkelen. In een community waar je meedraait kun je de ruimte krijgen om je eigen identiteit als professional te ontwikkelen. Vandaar dat we in onze leergangen ook steeds meer ruimte geven aan de deelnemers om vorm en inhoud te kiezen.

Nu vraag is mijzelf natuurlijk af of ik ook wel eens in deze valkuil val van het aanleren van tips en tricks bij het geven van een workshop. Ik denk dat het lastig is in een middag waarin mensen snel om de tips vragen. Bij de vraag naar online tools probeer ik dit te vermijden door een hele toolset aan te reiken, in plaats van DE tool waarmee je dan zou moeten werken. Voor deelnemers is dat soms wel lastig en hebben het idee dat ze nog in het diepe worden gegooid. Ik denk namelijk dat het heel belangrijk is dat je zelf die worsteling doormaakt en tools gaat zoeken die jouw praktijk ondersteunen. Een langere weg die meer oplevert als professional. Zie Chris die exit Hollands Next Top Model is.

Posted in Leren in netwerken | Leave a comment

My first Squigl

(deze blogpost staat ook op onze website Ennuonline)

Ik heb mijn eerste Squigl gemaakt, een whiteboard animatie, oftewel getekende video. Je kent ze vast wel van RSA animate. Getekende animaties zijn populair maar één laten maken lukt je vast niet onder de 1000 euro. Dit kostte me 3 uur tijd. In deze blog leg ik uit hoe jij ook zelf een Squigl kunt maken in het Nederlands.

Scribology

Ik had Squigl van Truscribe bewaard als mogelijke tool. Zij gebruiken de wetenschappelijke methode van scribology (het tekenen) om aandacht vast te houden daarmee bereiken ze dat kijkers zich meer herinneren. Nu wil ik liever mensen aan het denken zetten dat dat ze een week later nog alle punten uit de video kunnen herinneren, maar ik denk dat het tekenen wel een ander effect heeft dan kijken naar een pratend hoofd. Ik heb zelf zowiezo wel moeite om een hele video uit te kijken zonder te gaan multi-tasken. Het gebeurt me regelmatig dat de video aan het einde is en ik mezelf erop betrap dat ik de tweede helft gemist heb.

Reinventing HRD

Ik was een sessie aan het voorbereiden over de veranderingen in HRD, op basis van deel 4 van ons boek. Het leek me wel leuk om de introductie met de 3 veranderingen in whiteboard animatie te doen. In de sessie komen dan meer praktische voorbeelden. Bovendien kan ik deze makkelijk hergebruiken. Hier is mijn animatie. Feedback welkom want het is natuurlijk maar een eerste video.

If it doesn’t show try via this link

Squigl in het kort

Je maakt overigens een account aan op Truscribe.com om een Squigl te kunnen maken. Daarna is het heel gebruikers vriendelijk, er is een korte video uitleg, en daarna klik je op + om aan de slag te gaan. Het mooie van Squigl vind ik de gebruikersvriendelijkheid. Een video in 3 stappen:

  1. Je typt of plakt je tekst aan de linkerkant.
  2. Aan de rechterkant kun je de tekst inspreken, via de microfoon van je laptop of ipad.
  3. Je klikt op Finish en dan wordt de video al gemaakt. Of zoals Squigl zegt: this is where the magic happens.

Om de video te maken analyseert Squigl de tekst aan de linkerkant en kiest daar woorden met plaatjes uit. Helaas… spreekt Squigl geen Nederlands dus krijg je dit soort plaatjes bij het woord VAN.

Squigl voor Nederlanders

Toch lukt het om een Nederlandse video te maken. Een aantal truukjes:

  • Zorg dat je in de tekst een aantal woorden in het engels hebt staan. Dan heb je meer kans dat hij deze woorden oppikt. Deze tekst krijgen mensen later toch niet te zien. Ik bedenk nu pas dat je wellicht ook de hele tekst in het engels zou kunnen opladen en wel in het Nederlands inspreken.
  • Verander plaatjes bij het editen. Het meeste werk bij Squigl zit in het editen. Nadat je je video bekeken hebt kun je opschrijven welke plaatjes je wilt deleten of veranderen. Stel dat je in plaats van de bus een professional wilt zien, dan kun je dit plaatje wijzigen en zoeken naar het woord professionals. Je ziet dan alle plaatjes die andere gebruikers gemaakt hebben en kunt daaruit kiezen.
  • Maak je eigen plaatjes. Bij het editen heb je ook de keuze om te klikken op ‘draw your own gliph’. Ik heb zelf vrij snel 2 plaatjes getekend met de touchpad van mijn laptop. Ik zou nog wel eens willen kijken of je dit met ipad en pennetje beter kan.

 

Wil je meer tools zoals Squigl leren gebruiken? Doe dan mee met onze leergang Ontwerpen en faciliteren van blended leren die op 11 september start

 

 

Posted in Nieuwe leerinterventies, Sociale technologie | Leave a comment