Learning analytics Light

scoresIs dit een gek plaatje? Ik las vorige week een blogbericht met een pleidooi dat we niet meer data nodig hebben bij online leren maar juist meer contact, empathie en maatwerk. Helaas heb ik hem niet bewaard.

Ik ben het er niet mee eens dat we niet meer aandacht voor data nodig hebben. Data werd tegenover menselijk contact gezet, of data analyse of persoonlijk contact en inzicht, terwijl je heel goed allebei kunt doen bij online leren. Bij verschillende online cursussen die wij in Curatr hebben georganiseerd zorgen we dat er goed gefaciliteerd wordt, mensen in contact komen met elkaar en met experts, maar maken ook gebruik van data om te weten wie er actief zijn, welke bronnen het populairst zijn en hoe groepen zich gedragen. Meestal bevestigt dit overigens je intuïtie of eigen observaties.

Samen met Sibrenne Wagenaar en Marlo Kengen heb ik het artikel Learning Analytics Light geschreven. Dit is de intro:

“Zomaar wat vooroordelen over learning analytics: ‘Je hebt complexe IT-systemen nodig om alle big data te analyseren.’ ‘Learning analytics is alleen interessant voor grote, internationale organisaties.’ De realiteit? Doorgaans kun je direct al beginnen, door je nieuwsgierigheid te volgen en te werken met gegevens die al voorhanden zijn.”

Het is juist een artikel voor begeleiders en ontwerpers van online leren die wellicht niet zo snel in data geïnteresseerd zullen. Precies omdat ze denken dat data tegenover een persoonlijke benadering staat. Nieuwsgierig geworden? Download dan het artikel learning analytics light. Laat in de reacties weten wat je eruit mee neemt of wat jouw ervaringen zijn.

Posted in bloggen, learning analytics, online faciliteren | Leave a comment

Blogkermis: Mijn social learning voorbeeld

blogkermisIk wilde al heel lang een blogkermis organiseren en heb eindelijk de stoute schoenen aangetrokken. Een aantal losmakers gaan bloggen over: mijn voorbeeld van social learning. Wil je ook nog meedoen? Word dan lid van de LOSmakers groep op LinkedIn, ga schrijven op je eigen blog en deel het online in de groep.

Waarom dit onderwerp? Ik merk dat er veel verwarring is over social learning: is het leren met sociale media? is het leren waarbij meer dan 2 personen betrokken zijn? Door het bloggen over voorbeelden lijkt me dat je mooi het gesprek aan kunt gaan over wat het wel en niet is. Ik lees nu het boek: How we learn van Knud Illeris – een artikel in het Nederlands over dit boek kun je hier vinden. Hij beschrijft drie dimensies van leren

  • de inhoud
  • de motivatie (drijfveren)
  • de interactie (impulsen uit de omgeving)

Deze drie dimensies zijn altijd onderdeel van een leerproces, en daarmee is sociaal leren eigenlijk altijd een component van leren, er bestaat geen ‘niet-sociaal’ leren. Dat maakt het natuurlijk extra lastig en verwarrend. Wel is het zo dat er bij de social learning stroming meer aandacht is voor deze component.

Genoeg theorie – nu naar mijn voorbeelden. Ik wil graag twee van mijn eigen voorbeelden naast elkaar zetten. Een voorbeeld van voor het sociale media tijdperk en een voorbeeld van nu, zodat het verschil goed zichtbaar wordt.

Sociaal leren van adviseurs West Afrika

Een mooi voorbeeld wat nog steeds een inspiratie voor mij is, is de community of practice van SNV adviseurs in West Afrika van 2000-2003. Ik werkte toen in Sekondi-Takoradi in Ghana in een adviesteam. Advies geven en werken in zelfsturende teams was nieuw omdat SNV daarvoor vooral ontwikkelingsprojecten uitvoerde. Ik had een rol in het coachen van het team in de nieuwe manier van werken als adviseurs. Ongeveer 15 mensen maakten deel uit van de community of practice. Dit waren adviseurs die zich bezig hielden met de nieuwe adviespraktijk van SNV in andere landen zoals Benin, Mali en Kameroen. Ook Albanië hoorde bij ons omdat het geen partners had in Oost – Europa. Door de uitwisseling in de community begon ik bredere verbanden te zien, we ontdekten rode draden in onze ervaringen. Ik werd gestimuleerd om een case analyse van mijn eigen team te maken, iets wat tot veel nieuwe inzichten leidde. Ook werden we om advies gevraagd bij strategie ontwikkeling. Het had grote impact op mij omdat ik er veel leerde, me gehoord voelde. Ik denk ook dat het voor de organisatie veel opleverde via de innovaties die we deelden. We kwamen 2-3 dagen bij elkaar. Er was nog niet veel technologie ondersteuning als experimenteerden we met een email uitwisseling waarbij we alleen elk uur een nieuwe vraag kregen per mail, en met een Yahoo messenger chat.

Sociaal leren rondom social learning

Ik zie dat ik nu ook geïnspireerd wordt rondom social learning door allerlei mensen maar er is minder een duidelijke groep. Mijn basis is wel Ennuonline waarbinnen in samenwerk met Sibrenne Wagenaar en een groep erom heen. Daarnaast is een duidelijke afgebakende groep de CPsquare mensen (CPsquare bestaat niet meer), en de LOSmakers. Maar eigenlijk is het een hele grote fluïde groep mensen, die ik via blogs, Twitter, LinkedIn en Facebook groepen volg en in MOOCs tegen kom die mijn ideeën beïnvloeden maar ook wat ik doe. Zo las ik bij laatst een tip van Robin Good over een ebook tool waarmee ik nu een nieuw ebook aan het maken ben. Via de mailchimp groep op Facebook heb ik nu een idee hoe dit aan mailchimp te verbinden. Belangrijke mensen waarvan ik altijd de blogs lees zijn bijvoorbeeld Jane Hart, Beth Kanter, Harold Jarche, Ger Driesen en Wilfred Rubens. Daarnaast voeg ik regelmatig nieuwe mensen toe op Twitter of feedly. Vanuit deze groepen ontstaan ook af en toe samenwerkingen, zoals het groepje rond de teamhackathon of de meelees groep van ons boek. Het krachtigste is toch wel samenwerken of in gesprek gaan bij een netwerklunch, conferentie of meetup.

Als je deze twee voorbeelden vergelijkt, is het eigenlijk zo dat de interactie, de impulsen uit de omgeving heel erg veranderd zijn. Het aantal mensen dat mij beïnvloeden is veel groter geworden. De investering in de community in West Afrika was veel groter. Het voordeel van zo’n groot netwerk is dat je veel diversiteit zien, maar de valkuil kan zijn dat je minder diepgang krijgt doordat het sneller en vluchtiger is.

Posted in diversiteit, informeel leren, sociaal leren | Tagged | 4 Comments

Social learning circle onderzoekt social learning


Ik heb dinsdag op de Next Learning conferentie in Den Bosch een social learning circle begeleid. Het idee is leuk – een groepje mensen met interesse in hetzelfde thema maar die elkaar nog niet kennen ontmoeten elkaar om voor en na de sessies uit te wisselen. Ik denk dat dit heel erg helpt voor ‘sense-making’ en netwerken. Zo kun je meer uit een conferentie halen. Ik vind het initiatief super van de conferentie. Vaak hoor je op conferenties dat we ‘zo toch niet leren’ maar weinig initiatieven om iets nieuws uit te proberen. De learning circles is wel zo’n initiatief.

Het was een mooi voorbeeld van een sociaal proces – behoorlijk onvoorspelbaar! Het online voorstellen (via een Linkedin groep) verliep minder snel dan ik had gedacht, al gaf het me wel zicht op de groep, juist ook op het feit dat mensen die nog niet zo vanzelfsprekend vinden. Een aantal mensen die zich hebben aangemeld voor de circle heb ik nooit gezien, ook niet in Den Bosch. Een aantal anderen waren wel enthousiast en er ontstond een klein kern die ook na afloop wat bleef drinken en mee hebben gedaan aan het maken van de video, en in een whatsapp groep nog uitwisselen.

We hebben samen een video gemaakt die je hier kunt bekijken. Leuk om te zien dat iedereen weer een ander element naar voren brengt. Ik vond dit als vorm wel voor herhaling vatbaar. Ik heb het idee van 1 minuut video geïntroduceerd.  Online kwam de vraag naar voorbeelden langs.  In de ochtend hebben we afgesproken met de telefoon een 1- minuut filmpje te maken. Het zou wel helpen om iets meer tijd te hebben om dit met elkaar af te spreken, wij hadden nauwelijks 20 minuten en daarin moesten we ook nog kennismaken.

Petra Peeters noemt “mensen aanspreken op hun expertise en hun meedenkvermogen“, Marcel de Leeuwe vindt dat je bij social learning ook de interactie aan moet gaan, en dan media als video je dan soms de drempel over helpen. Kirste den Hollander is van de ‘biechtbox’, een box waarin je kunt biechten over je fouten. Zij denkt dat leren van fouten ook wel degelijk een sociaal proces is, je moet praten over je fouten zodat het anderen ook helpt niet dezelfde fout te maken. Hierbij is het belangrijk dat je open in gesprek gaat en dat mensen oordeelvrij kunnen luisteren. Als laatste is er de input van Anja, Phd student van Filip Dochy. Filip Dochy presenteerde het High Impact Learning (HILL model). Anja is enthousiast over het model en onderzoekt cultuur en leerklimaat. Er bestaan niet één leerklimaat, maar dit verschilt behoorlijk per afdeling of departement. Dus sociaal leren kan er anders uitzien binnen verschillende departementen van één dezelfde organisatie. Een goede reminder!

hill model

 

Posted in sociaal leren | Tagged | Leave a comment

Druk is het nieuwe roken

Mijn dochter uit 3VWO ging op snuffelstage en kwam terug met de observatie: “ze praten de hele dag, ik heb pijn in mijn kont van het vergaderen!” Dat is de reden dat ik blij ben zelfstandig te zijn- dan heb ik tenminste geen gedeelde agenda waar anderen een vergadering in kunnen plannen. Ik hou van ruimte om blogs te lezen, eens een nieuwe tool te kunnen testen of even tussendoor boodschappen te doen (en dan wel een goed idee krijgen ondertussen).

Helaas kreeg ik het zelf de de eerste 3 maanden van dit jaar ook te druk. Ik ben naar een conferentie geweest, schrijf een boek met Sibrenne, deed ontwerp en faciliteren van verschillende online cursussen en events, een netwerk analyse en daarnaast nog twee Ennuonline leergangen. Ik merkte meteen dat het invloed heeft op mijn lol in het werk. Maar ook op mijn gebruik van sociale media: ik kwam bijna niet toe aan het lezen van blogs, en deelde nog wel wat op Twitter maar kon niet veel lezen. Zelf bloggen voelde als een taak ipv leuk om te doen. Gelukkig is het vanaf deze week beter – en dit blogje gewoon lekker om te schrijven en niet een taakje.

Dit drukt me mijn neus wel op het aspect TIJD wat betreft leren als een knowmad met online netwerken en via sociale media. Als het mij in drukke tijden ook niet lukt terwijl het bij mij al helemaal in het systeem zit is het ook logisch dat het veel professionals in organisaties niet lukt. Verminderen van werkdruk is denk ik heel belangrijk als voorwaarde voor informeel, online leren. Maar super moeilijk te realiseren in deze tijd waarin professionals vaak meer moeten doen met minder mensen.

Wil je zelf minder druk zijn? In dit artikel ‘Alleen sukkels hebben het druk‘ staan goede tips zoals

  • Creëer concentratie
  • Plan je tijd in grote brokken
  • Durf niets te doen
  • Ontwikkel een ochtendroutine en
  • Doe niet alles

Zelf ben ik streng in het aantal opdrachten wat ik aanneem en ook wat ik er naast doe. Zo ga ik wel mee doen bij het Next Learning event omdat dat goed is voor zichtbaarheid maar heb een interview met studenten afgehouden.

Posted in kenniswerker2.0, leren in organisaties | Tagged | 2 Comments

Wat er verandert in de manier waarop we leren door technologie

Vorige week was ik op de Learning and Technologies conference in Londen. Het was inspirerend en ook heel gezellig. De Nederlands/ Belgische delegatie was een grote plus omdat je alles continue kunt bespreken en zo ontwikkelingen nog veel beter kunt interpreteren.

Tijdens een LOSmakers sessie over storyboarden had ik bedacht dat ik wel eens wilde experimenteren met videos ‘beyond the talking head‘.  Hieronder het resultaat en ik ben er trots op. Ik ben blij dat de tijd heb gevonden om het te editen maar vooral dat ik het met iphone heb geschoten en thuis de clipjes aan elkaar heb kunnen plakken in 1,5 uur. Daarvoor deed ik vaak talking heads omdat ik eigenlijk helemaal niet wilde editen. Nu zie ik dat je met ‘editing light’ toch wel een leuker resultaat krijgt. Zo heb ik de fast forward button ontdekt in imovie zoals je wel zult zien :).

Wat is er nu werkelijk vaan het veranderen in de manier waarop we leren als gevolg van nieuwe technologieën?
Dat is de belangrijkste vraag die ik meenam naar de conferentie. Soms heb ik het gevoel dat alles aan het veranderen is, maar andere keren, als ik hoor wat mijn dochters op school leren of als ik zie hoe belangrijk het is om face-to-face elkaar te ontmoeten heb ik het idee dat er niets verandert. Zoals je ziet in de video heb ik 4 personen geïnterviewd met een in één zin interview vorm. Ik ben verbaasd dat hun antwoorden behoorlijk verschillen. Echter, ze praten wel alle 4 over de gevolgen van het feit dat de informatie vrij beschikbaar op het internet.

“It is not about what you know but what you can find out”
David Kelly benadrukt “it is not about what you know but what you can find out“. Dat verschuift de macht van mensen die kennis hebben naar de mensen die weten waar ze kennis te vinden (en hebben netwerken). Dit heeft grote gevolgen voor de macht in organisaties en zelfs voor welke organisaties (of netwerken) overleven. In feite benadrukken Ger Driesen en Martin Couzins hetzelfde punt – met alle kennis stromen is het dan nog zinnig om een onderwerp te bestuderen voor 5 jaar? Zal leren verdwijnen en veranderen in weten waar en hoe je toegang tot informatie krijgt wanneer je het nodig hebt? Mirjam Neelen benadrukt de noodzaak om te leren leren in deze wereld van informatie-overload. Dit linkt weer terug naar David Kelly die zegt dat het belangrijk is dat je iets uit kunt vinden. Ger’s idee dat leren verdwijnt verwijst waarschijnlijk naar de snelle ontwikkelingen van artificial intelligence en de 10 things an algorithm can do which a teacher can’t. Computers kunnen nu ook al leren, zoals de machine die een Go kampioen heeft verslagen.

Ik vraag me af of het leren van een beroep of een 4-jarige studie overbodig wordt zoals Martin stelt. Wat denk jij? Hoe kun je de impliciete kennis op die nodig is voor een beroep? Als je studeert leer je ook de kernwaarden en kneepjes van een beroep wat verder gaat dan informatie alleen. Hoe zit het met het ontwikkelen van een unieke visie? Toch ben ik het eens dat de focus steeds meer zal verschuiven van leren als in het leren van feiten naar het analyseren, synthetiseren en zoeken. Het idee dat de manier waarop we leren beter door kunstmatige intelligentie kan worden gedaan is een eng idee. Ik zal deze ontwikkelingen zeker gaan volgen.

By the way Sibrenne en ik hebben ge-liveblogged  op ennuonline.com. Ben je geïnteresseerd in specifieke sessies zoals video for learning, artificial intelligenceusing your enterprise social network for learning (sessie met Jane Hart) of using heart and mind in online learning dan kun je deze teruglezen. Of lees over de sessie with Rudy de Waele about new upcoming technologies.

Posted in technologie | Tagged | Leave a comment

Video: beyond talking heads

Woensdag was er een LOSmakers meetup over video. Ondanks dat ik 4 keer ben nat geregend op heen en terug weg was het een heel inspirerende bijeenkomst. Leuk om uit te wisselen met anderen die ook met video experimenteren. Ik heb op de universiteit eens een film over de pre-historie gemaakt en daarvoor hadden we een echt montage kamer. Ik denk dat door smartphones en tools als periscope en screencasting video binnen het bereik van elke gek /trainer/ adviseur is gekomen. Leuk om mee aan de slag te gaan, maar het is ook nog wel weer tricky.. Zelf kom ik snel uit op een ‘talking head’ filmpje. Iemand interviewen en dat dan online zetten. Dit komt omdat ik editen ook nog wel veel tijd vind kosten en dus het liefst werk met videos die ik niet meer  hoef te editen.

Professional of zelf?

Een belangrijke vraag voor mij blijft wat doe je zelf en wanneer ga je een professionele filmer inschakelen? Soms hangt het ook van het budget af maar ik probeer in ieder geval te kijken naar hoe vaak je het filmpje kunt gebruiken en hoe snel de inhoud achterhaald zal zijn. Een mooie opmerking van Matthijs vond ik ook dat je gewoon zelf je uren moet draaien in het maken van video’s dan kun je daarna ook beter samenwerken met professionals en weet je beter wat je wilt en kun je dat beter uitleggen.

Storyboarden

We zijn aan de slag gegaan met storyboarden. Bart Wagenaar legt hier uit wat storyboarden is. Volgende week ga ik naar de Learning en Technologies conferentie en we besloten daar een filmpje voor de storyboarden.

Het was heel leuk om te storyboarden, dan zie je pas dat je in woorden misschien hetzelfde zegt maar dat je er hele andere beelden bij hebt. Een mooi middel om ook in andere ontwerpprocessen in te zetten. Voordat je een video gaat maken helpt het zeker om te weten welke shots je wilt schieten.

Beyond talking heads

Mijn eigen vraag is dus wat je nog meer kunt doen in een video in plaats van een “talking head”. We gingen aan de slag met cases. Mijn eigen case ging over een video rond beoordelen. Wat ik al snel oppikte was het idee dat je goed naar je doel moet kijken en dan kun je wellicht ook naar video’s zoeken die al bestaan.. Je kunt natuurlijk ook een bestaande video uit een ander vakgebied halen en zo een gesprek starten, in mijn geval bv. een video over het beoordelen van een turnoefening.

Andere ideeen die ik heb opgedaan:

  • Een talking head filmen maar daar wat context voor en na geven (zoals in de video hierboven met Bart)
  • Bestaande video beelden gebruiken en daar voice over bij gebruiken
  • Screencasten via een screencast programma zoals screencast-o-matic– een powerpoint opnemen en daar bij praten
  • Werken met een serie foto’s en daar en verhaal bij vertellen
  • Werken met tekeningen. Een goed idee is om via Fiverr.com de tekeningen te laten maken
  • Animaties maken via sites als powtoon of videoscribe
  • Filmen van een interview
  • Filmen van 2 of 3 mensen die in gesprek zijn

Hebben jullie nog een goede video ter inspiratie voor mij?

Posted in cool tools, creativiteit, faciliteren met sociale media, Uncategorized, video | Tagged | Leave a comment

Informeel leren monitoren met een Learning Record Store…

Deze blogpost is samen geschreven met Saskia Tiggelaar en Lisan van der Lee (intern MOOCFactory)

ben bettsExperience API, XAPI, Learning Record Stores, TinCan API weet jij wat het is? Het klinkt wellicht heel technisch… Toch is het interessant om je hier in te verdiepen als je formeel en informeel leren wilt monitoren en meten. En wie wil dat niet? Jos Maassen, François Walgering (LRS-factory) en Ben Betts (HT2) nodigden een aantal Nederlandse L&D professionals uit om met elkaar in een Meeting More Minds sessie, van gedachten te wisselen over de uitdagingen rond het monitoren en meten van leren. In deze blogpost leggen we uit wat een learning record store is, wat de uitdagingen zijn en waarom je deze ontwikkelingen in de gaten moet houden.

Uitgangssituatie: een divers (online) leerlandschap

Dat wij allemaal voor dezelfde uitdaging staan bij het monitoren van leren is geen toeval. In de afgelopen vijf jaar is er binnen veel organisaties gewerkt aan het toegankelijk maken van online lesmateriaal voor medewerkers. Allerlei vormen, blended, zelfstudie, games en apps zijn uit geprobeerd en in veel gevallen (succesvol) geïmplementeerd. De meeste organisaties hebben dan ook een goed gevuld leermanagementsysteem (LMS) met hierin (zelf) ontwikkelde materialen passend bij de opleidingswens van de organisatie.

Doordat organisaties zelf content zijn gaan ontwikkelen, is er ondertussen veel materiaal beschikbaar, maar ontsloten op verschillende soorten LMS-en, binnen de verschillende organisaties. Daarnaast neemt de content op websites als Youtube, Vimeo, blog-sites, dagelijks veelvuldig toe. Wij zijn ons dan ook steeds bewuster dat het maken van ‘nieuwe’  content niet nodig is, omdat het elders al beschikbaar is. Hier komt het cureren van content dan ook om de hoek kijken. Waarom investeren in creëren als je gebruik kunt maken van bestaande content? Met het cureren van content wordt bedoeld dat je bestaande content selecteert en beschikbaar maakt voor de medewerkers, zodat zij op basis daarvan leerervaringen op kunnen doen.

De uitdaging voor het inrichten van een goed leerlandschap ligt in het over grenzen heen kijken en gebruik maken van materialen buiten je eigen LMS, zoals websites en video’s.Dit vraagt om flexibiliteit van systemen. Waar we eerder zouden grijpen naar ‘ hoe communiceert platform X met Y’, is de visie van o.a. LRS-factory en HT2, dat we meer moeten zoeken in de richting van:

Gebruik elk platform waarin het goed is, probeer niet alles aan elkaar te verbinden, maar zorg er wel voor dat je de data uit de verschillende systemen op 1 plek verzameld.

Een plek voor alle resultaten: de Learning Record Store

En zo komen we uit bij een Learning Record Store, want dat is niet anders dan een centrale opslagplaats voor gegevens over leeractiviteiten.

Ben Betts: “it is actually a quite boring piece of software because it is nothing else than a database”.

Hieronder een voorbeeld waarin je ziet dat de data op 1 plek verzameld wordt. Voorwaarde is dat er vanuit de verschillende platforms data doorgegeven worden in Experience API (Xapi). De definitie van Xapi: ‘a standard way of talking about our experiences using data’.

Schermafbeelding 2015-12-15 om 17.59.53

Een voorbeeld uit de praktijk: Kinderen in een museum

Ben Betts deelde een aantal praktische voorbeelden. Het eerste voorbeeld is van het Ann Arbor museum, een museum voor kinderen in de VS. De kinderen hebben een naamtag. De tag kan monitoren wat de kinderen doen in het museum en deze gegevens worden in de LRS opgeslagen. De docenten kunnen daarna zien welke antwoorden zijn gegeven en wat populair is en kunnen daar hun lessen op aanpassen.

Waarom zou je een Learning Record Store in jouw organisatie willen hebben?

Het is interessant om te kijken wat een LRS voor een organisatie kan betekenen. Zeker als je de ambitie hebt om zowel formele als informele activiteiten van medewerkers te monitoren. De belangrijkste en vernieuwende eigenschap van zo’n store is dat hij data over verschillende activiteiten en van verschillende platforms kan verzamelen.

Het belangrijkste doel van het monitoren is het verbeteren van het leerlandschap. Dit is echter nog een heel breed doel. En daar begint dan ook meteen de belangrijkste vraag die je als organisatie hebt te beantwoorden: welke data wil je verzamelen en waarom?

Er zijn verschillende redenen te bedenken; je kunt data verzamelen om:

  • gebruikersfeedback te genereren over de leerinterventies (bv. elearning modules) die je hebt klaarstaan en op basis daarvan de leerinterventies door te ontwikkelen;
  • erachter te komen welke interventies de gebruikers kiezen om in hun leerbehoefte te voorzien;
  • te voorspellen wat de wensen/onderwerpen zijn per doelgroep om zo te komen tot advies voor volgende interventies.

Om te beantwoorden met welk doel je als organisatie deze data gaat verzamelen en analyseren, zal er wel een kapstok moeten zijn. Wat is je visie op ontwikkeling? Dit kan geformuleerd zijn in competenties, maar het kan ook gaan om sociaal, gepersonaliseerd leren. We formuleren als L&D professionals steeds vaker dat de lerende zijn eigen route moet kunnen afleggen en dat de medewerker het meest leert van werkplekleren.

Dus door de resultaten die je wenst te behalen te vergelijken met hoe mensen daartoe zijn gekomen (gebruik de verzamelde learning analytics data) is het mogelijk om te monitoren of dat wat je aan het doen bent als L&D afdeling voor je medewerkers echt werkt.

Hoe zit het met de privacy van de medewerkers, mogen we zomaar hun leer data verzamelen als organisatie?

Privacy en toestemming is een belangrijk issue in Learning Record Stores. Aan de ene kant is er geen garantie dat de data 100% veilig is. Aan de andere kant is er al heel veel data over medewerkers in een organisatie. Soms wordt deze data nog niet of nauwelijks gebruikt. Het belangrijkst is om transparant te zijn naar medewerkers over hoe er met hun gegevens wordt omgegaan. Een goed gebruik (wat ook in het voorbeeld van het museum werd toegepast) is om de data te anonymiseren. JISC heeft een code of practice ontwikkeld voor learning analytics, wat inspiratie kan geven.

Hebben we over 10 jaar allemaal een eigen leerpaspoort?

Zou de medewerker dan niet veel beter zelf regie kunnen houden over eigen data? Een mooi idee is dat de medewerkers zelf de regie krijgen over zijn data in de Learning Record Store- wat we in deze blog een leerpaspoort noemen. De start ligt bij de organisatie en langzamerhand wordt de medewerker steeds meer zelf verantwoordelijk. Ben Betts gebruikte het metafoor van een koffiekaart om het leerpaspoort te beschrijven. Als een koffiekaart al gedeeltelijk gevuld is, motiveert dat een klant om de koffiekaart verder te gaan vullen. Aan ons de taak om het paspoort van de medewerker al gedeeltelijk te vullen met formele leeractiviteiten en de medewerker  vult de rest. Hierdoor kan de medewerker de regie zoveel mogelijk in eigen hand houden en kan de medewerker zelf bepalen welke ervaringen toegevoegd worden aan het paspoort. Echter merkte iemand op dat mensen regelmatig hun diploma van school of universiteit al kwijt zijn.. dus hoe geïnteresseerd zijn mensen in hun eigen gedetailleerde leerpaspoort?

Waar moeten we mee beginnen? (just start)

De grote vraag is: waar moet je beginnen? Begin je met een gedegen plan en juridische onderbouwing of begin je met kleinere experimenten? Moet je een datateam formeren of kun je ook zelf aan de slag als L&D professional? Aan de ene kant is het goed om vanuit organisatie perspectief te kijken en samen te werken met andere afdelingen om bijvoorbeeld ook performance gegevens te kunnen koppelen. Aan de andere kant is het goed om alvast aan de slag te gaan met bv. het werken met gegevens die er al zijn. Zo bouw je een duidelijkere case op en weet je beter wat je in de toekomst zou willen. Lees als inspiratie dit artikel “van intuïtie naar zeker weten” over hoe je op het niveau van een leertraject kunt beginnen met analyseren.

Een goede basisuitleg van Xapi met beschrijving van de uitdagingen van Learnovate kun je hier vinden.

Posted in informeel leren, learning analytics | Tagged , | 4 Comments

Bellen? Ben je boven de 40 ofzo?

Hier een stukje uit de uitzending van Pauw vorige week (29 oktober). Het onderwerp is niet grappig want het ging over aanranding na dating. Anke Laterveer vertelt hoe ze wist dat haar date over zijn leeftijd loog: hij wilde BELLEN! :). Bekijk het fragment hieronder. Het fragment is wel grappig.

Ik vind dit een mooie illustratie van het de verschillen tussen generaties. Als iemand belt weet je dat hij boven de 40 is :). In organisaties werken verschillende generaties samen. Hoe zorg je dat deze verschillen niet leiden tot communicatieproblemen? Ik denk dat je nieuwsgierig moet blijven naar nieuwe media en hoe anderen het gebruiken. Natuurlijk zijn er ook grote verschillen tussen mensen uit een zelfde generatie maar toch.. Ik bel ook nog wel eens.

Hoe staat het met pubers? All the social ladies uit de US verzorgen podcasts. Deze week ging de podcast over 2 meiden van 12 en 14. Hoewel het amerikaanse pubers zijn herken ik het wel. Ze delen vooral leuke dingen met hun vrienden, voor trieste gebeurtenissen gebruiken ze toch één op één contact. Als ze moesten kiezen voor 1 tool dan zou het toch Snapchat zijn. Omdat je daar spontaan kunt delen zonder na te denken over hoe je erop staat en wie het allemaal zouden kunnen zien. Eigenlijk een behoefte aan meer intimiteit en ruimte om jezelf te kunnen zijn.

Posted in introductie van nieuwe media | Tagged , | Leave a comment

Herontwerpen van face-to-face trainingen tot blended leren

Ennuonline is uitgenodigd door het team van een interne academie om in een aantal sessies met ze te werken aan het herontwerpen van hun aanbod tot een krachtiger blended vorm. Ik vind het bij deze vraag de uitdaging om het echt om te vormen tot een sterker product en daarom was de eerste stap: nadenken over de meerwaarde van blended opleiden. De opleiding die we bij de kop gingen pakken was een driedaagse face-to-face. De meerwaarde die werd beoogd door dit team:

  • Door diversiteit (filmpjes, tekst, quiz, face-to-face werkvormen) meer mensen bedienen in hun voorkeursstijlen. Hiermee wordt het aantrekkelijker om mee te doen.
  • Door mensen op verschillende manieren mee bezig te laten zijn met de onderwerpen stimuleer je dat het leren beter beklijft (denk aan de brein principes).
  • Door het interactiever en praktijk gerichter maken van de opdrachten willen we meer impact op de praktijk.

Aan de slag met 3 ontwerpmodellen

Na het denken over de meerwaarde en een introductie over blended leren gingen we in groepjes zelf aan de slag met het herontwerpen vanuit 3 modellen (3P’s, Juke-box, SAMR, zie filmpje hieronder). Dit werkte heel goed. Ik had niet gevraagd wie de eigenaar van deze opleiding was en dat kon ik er ook niet uithalen. De modellen nodigen iedereen uit om op een nieuwe manier te gaan ontwerpen en er echt een creatief proces van te maken. Hieronder een filmpje met maar liefst 5 modellen. Het was opvallend dat mensen zonder veel uitleg, met alleen een handout over het model aan de slag konden.

Op zoek naar overeenkomsten en verschillen 

Vanuit de 3 creatieve ontwerpen zijn we op zoek gegaan naar de overeenkomsten en unieke ideeën. Een overeenkomst was dat iedereen een online start had. De 3 opleidingsdagen waren terug had gebracht tot 1,5 of 2 dagen, met online tussendoor. Het viel op dat iedereen online gebruikte om mensen alvast een aantal opdrachten te geven om zelf aan de slag te gaan, om te activeren. Ook waren er een aantal face-to-face elementen zoals een informele lunch die iedereen belangrijk vond voor de connectie en erin wilde houden. Bij iedereen werd het laagdrempeliger om continue vragen te stellen online. Echt vernieuwend was om mensen juist om feedback te vragen ipv ze alleen op te leiden. Dit was de ‘teach-back’. Het 3P model helpt om dit soort ideeën boven te krijgen. Ik denk dat het Juke-box model stimuleerde om te denken over een mentor-buddy systeem.

Bij het tot stand komen van een nieuw ontwerp bleek wel wie de eigenaren waren van deze opleiding. Nieuwe ideeën zijn vrij uitgebreid besproken en vergeleken met de oorspronkelijke opzet. Dit leidde tot een herformulering van de doelen waarbij de doelen minder kennisgericht werden ingestoken en meer op netwerken en weten waar je terecht kunt met vragen. Niet altijd zijn alle gebrainstormd ideeën beter of praktischer. Echter, de belangrijkste innovaties kwamen wel in het ontwerp, zoals het stimuleren van een mentor systeem, teach-back en faciliteren van een leergroep die elkaar helpt.

De uitdagingen 

Er blijven een aantal uitdagingen over zoals het online faciliteren, het meenemen van de inhoudsdeskundigen in deze nieuwe manier van opleiden en ook het kiezen van een geschikt platform. Er zijn wel wat platformen in de organisatie beschikbaar maar niet een duidelijk LMS. Dit wordt nog een zoektocht naar de handigste tools.

Posted in online faciliteren, Uncategorized | Tagged | Leave a comment

Teams, olifanten en verandering


Schermafbeelding 2015-10-16 om 15.22.52Gister hadden we de eerste teamhackathon. Teams kunnen een stap maken in slimmer online samenwerken. Het was echt superleuk en ik hoop dat er nog velen mogen volgen. In de foto lijkt het alsof het een gewone workshop was maar dat was het zeker niet. Het vernieuwende van de Teamhackathon is:

  • Mensen doen niet individueel mee maar in teams – 2-4 personen…
  • Ze werken aan een concrete vraag waarbij ‘slimmer online samenwerken’ een rode draad is….
  • Ze krijgen gedurende de dag een eigen teamcoach…
  • Kunnen gebruik maken van 6 verschillende experts…
  • Ze gaan naar huis met een eigen product, zoals in het geval van mijn team een infographic

In mijn sessie gingen we aan de slag met het SWITCH model (zie hieronder). Het belangrijke van dit model is dat je aan alle drie moet werken:

  • de rider (de visie, het waarom)
  • de elephant (de motivatie)
  • het pad (maak het makkelijk)

Het is een goed model om te gebruiken als je met een veranderingstraject bezig bent waar technologie een rol speelt. Van alle 3 een voorbeeld wat er mis kan gaan als hier geen of onvoldoende aandacht voor is.

switch

1. De berijder van de olifant weet niet welke kant hij op moet
Als er geen duidelijkheid is wat de beoogde verandering is en wat het moet opleveren is het lastig voor mensen om hier in mee te gaan. Stel je hebt een sociaal intranet en je zegt dat het gaat om ‘kennisdelen’. Kennisdelen is een te vaag begrip. Dit geeft mensen geen richting en laat ze zwemmen wat er precies van hen verwacht wordt. Het zou kunnen dat je meer innovatieve projecten wilt stimuleren tussen afdelingen. In dat geval zou je specifiek dit kunnen benoemen, brainstormen over mogelijke projecten, en deze een plek bieden op het sociaal intranet.

2. De olifant is niet gemotiveerd 
Als de olifant niet gemotiveerd is, krijg je hem niet in beweging. En hierbij kun je het woord olifant rustig veranderen in professional. Gister werd meerdere keren genoemd hoe eigenwijs professionals kunnen zijn. Dus denk echt vanuit deze professionals. Wat hebben zij eraan? Stel er is een grote re-organisatie aan de gang was, met ontslagen en onzekerheid. Dan krijg je medewerkers niet gezellig aan het uitwisselen online, het is te onveilig. Motivatie zit vaak in het samen vorm geven van wat je doet. Dat heb ik wel geleerd in het werk met de boeren en boerinnen in Mali en Kenya. Het was voor mij onmogelijk om iets voor hen te verzinnen. Dus verzin het samen.

3. Er is geen duidelijk of makkelijk pad
Een duidelijk pad gaat over technologie die makkelijk is, niet frustreert. Het gaat ook over makkelijk inpassen in routines. Als het niet makkelijk is haken mensen af. Ik kreeg zelf de nieuwe Raboreader en moest ook even zuchten. Ik vond de oude al niet zo handig. Een week lang lagen ze allebei op mijn bureau maar ik kon me er niet toe zetten om de nieuwe reader te gebruiken. Toen ik een keer de nieuwe reader had geprobeerd was ik meteen om! Je houdt de reader voor het plaatje en krijgt meteen de code. Een stuk makkelijker dan de oude reader. Een ander mooi voorbeeld gisteren: iedere communicatiemedewerker stuur 1 tweet per dag. Dat is nog eens een duidelijk pad.

Posted in change management, introductie van nieuwe media, kennismanagement, online interactie | Tagged | 1 Comment