Video: beyond talking heads

Woensdag was er een LOSmakers meetup over video. Ondanks dat ik 4 keer ben nat geregend op heen en terug weg was het een heel inspirerende bijeenkomst. Leuk om uit te wisselen met anderen die ook met video experimenteren. Ik heb op de universiteit eens een film over de pre-historie gemaakt en daarvoor hadden we een echt montage kamer. Ik denk dat door smartphones en tools als periscope en screencasting video binnen het bereik van elke gek /trainer/ adviseur is gekomen. Leuk om mee aan de slag te gaan, maar het is ook nog wel weer tricky.. Zelf kom ik snel uit op een ‘talking head’ filmpje. Iemand interviewen en dat dan online zetten. Dit komt omdat ik editen ook nog wel veel tijd vind kosten en dus het liefst werk met videos die ik niet meer  hoef te editen.

Professional of zelf?

Een belangrijke vraag voor mij blijft wat doe je zelf en wanneer ga je een professionele filmer inschakelen? Soms hangt het ook van het budget af maar ik probeer in ieder geval te kijken naar hoe vaak je het filmpje kunt gebruiken en hoe snel de inhoud achterhaald zal zijn. Een mooie opmerking van Matthijs vond ik ook dat je gewoon zelf je uren moet draaien in het maken van video’s dan kun je daarna ook beter samenwerken met professionals en weet je beter wat je wilt en kun je dat beter uitleggen.

Storyboarden

We zijn aan de slag gegaan met storyboarden. Bart Wagenaar legt hier uit wat storyboarden is. Volgende week ga ik naar de Learning en Technologies conferentie en we besloten daar een filmpje voor de storyboarden.

Het was heel leuk om te storyboarden, dan zie je pas dat je in woorden misschien hetzelfde zegt maar dat je er hele andere beelden bij hebt. Een mooi middel om ook in andere ontwerpprocessen in te zetten. Voordat je een video gaat maken helpt het zeker om te weten welke shots je wilt schieten.

Beyond talking heads

Mijn eigen vraag is dus wat je nog meer kunt doen in een video in plaats van een “talking head”. We gingen aan de slag met cases. Mijn eigen case ging over een video rond beoordelen. Wat ik al snel oppikte was het idee dat je goed naar je doel moet kijken en dan kun je wellicht ook naar video’s zoeken die al bestaan.. Je kunt natuurlijk ook een bestaande video uit een ander vakgebied halen en zo een gesprek starten, in mijn geval bv. een video over het beoordelen van een turnoefening.

Andere ideeen die ik heb opgedaan:

  • Een talking head filmen maar daar wat context voor en na geven (zoals in de video hierboven met Bart)
  • Bestaande video beelden gebruiken en daar voice over bij gebruiken
  • Screencasten via een screencast programma zoals screencast-o-matic– een powerpoint opnemen en daar bij praten
  • Werken met een serie foto’s en daar en verhaal bij vertellen
  • Werken met tekeningen. Een goed idee is om via Fiverr.com de tekeningen te laten maken
  • Animaties maken via sites als powtoon of videoscribe
  • Filmen van een interview
  • Filmen van 2 of 3 mensen die in gesprek zijn

Hebben jullie nog een goede video ter inspiratie voor mij?

Posted in cool tools, creativiteit, faciliteren met sociale media, Uncategorized, video | Tagged | Leave a comment

Informeel leren monitoren met een Learning Record Store…

Deze blogpost is samen geschreven met Saskia Tiggelaar en Lisan van der Lee (intern MOOCFactory)

ben bettsExperience API, XAPI, Learning Record Stores, TinCan API weet jij wat het is? Het klinkt wellicht heel technisch… Toch is het interessant om je hier in te verdiepen als je formeel en informeel leren wilt monitoren en meten. En wie wil dat niet? Jos Maassen, François Walgering (LRS-factory) en Ben Betts (HT2) nodigden een aantal Nederlandse L&D professionals uit om met elkaar in een Meeting More Minds sessie, van gedachten te wisselen over de uitdagingen rond het monitoren en meten van leren. In deze blogpost leggen we uit wat een learning record store is, wat de uitdagingen zijn en waarom je deze ontwikkelingen in de gaten moet houden.

Uitgangssituatie: een divers (online) leerlandschap

Dat wij allemaal voor dezelfde uitdaging staan bij het monitoren van leren is geen toeval. In de afgelopen vijf jaar is er binnen veel organisaties gewerkt aan het toegankelijk maken van online lesmateriaal voor medewerkers. Allerlei vormen, blended, zelfstudie, games en apps zijn uit geprobeerd en in veel gevallen (succesvol) geïmplementeerd. De meeste organisaties hebben dan ook een goed gevuld leermanagementsysteem (LMS) met hierin (zelf) ontwikkelde materialen passend bij de opleidingswens van de organisatie.

Doordat organisaties zelf content zijn gaan ontwikkelen, is er ondertussen veel materiaal beschikbaar, maar ontsloten op verschillende soorten LMS-en, binnen de verschillende organisaties. Daarnaast neemt de content op websites als Youtube, Vimeo, blog-sites, dagelijks veelvuldig toe. Wij zijn ons dan ook steeds bewuster dat het maken van ‘nieuwe’  content niet nodig is, omdat het elders al beschikbaar is. Hier komt het cureren van content dan ook om de hoek kijken. Waarom investeren in creëren als je gebruik kunt maken van bestaande content? Met het cureren van content wordt bedoeld dat je bestaande content selecteert en beschikbaar maakt voor de medewerkers, zodat zij op basis daarvan leerervaringen op kunnen doen.

De uitdaging voor het inrichten van een goed leerlandschap ligt in het over grenzen heen kijken en gebruik maken van materialen buiten je eigen LMS, zoals websites en video’s.Dit vraagt om flexibiliteit van systemen. Waar we eerder zouden grijpen naar ‘ hoe communiceert platform X met Y’, is de visie van o.a. LRS-factory en HT2, dat we meer moeten zoeken in de richting van:

Gebruik elk platform waarin het goed is, probeer niet alles aan elkaar te verbinden, maar zorg er wel voor dat je de data uit de verschillende systemen op 1 plek verzameld.

Een plek voor alle resultaten: de Learning Record Store

En zo komen we uit bij een Learning Record Store, want dat is niet anders dan een centrale opslagplaats voor gegevens over leeractiviteiten.

Ben Betts: “it is actually a quite boring piece of software because it is nothing else than a database”.

Hieronder een voorbeeld waarin je ziet dat de data op 1 plek verzameld wordt. Voorwaarde is dat er vanuit de verschillende platforms data doorgegeven worden in Experience API (Xapi). De definitie van Xapi: ‘a standard way of talking about our experiences using data’.

Schermafbeelding 2015-12-15 om 17.59.53

Een voorbeeld uit de praktijk: Kinderen in een museum

Ben Betts deelde een aantal praktische voorbeelden. Het eerste voorbeeld is van het Ann Arbor museum, een museum voor kinderen in de VS. De kinderen hebben een naamtag. De tag kan monitoren wat de kinderen doen in het museum en deze gegevens worden in de LRS opgeslagen. De docenten kunnen daarna zien welke antwoorden zijn gegeven en wat populair is en kunnen daar hun lessen op aanpassen.

Waarom zou je een Learning Record Store in jouw organisatie willen hebben?

Het is interessant om te kijken wat een LRS voor een organisatie kan betekenen. Zeker als je de ambitie hebt om zowel formele als informele activiteiten van medewerkers te monitoren. De belangrijkste en vernieuwende eigenschap van zo’n store is dat hij data over verschillende activiteiten en van verschillende platforms kan verzamelen.

Het belangrijkste doel van het monitoren is het verbeteren van het leerlandschap. Dit is echter nog een heel breed doel. En daar begint dan ook meteen de belangrijkste vraag die je als organisatie hebt te beantwoorden: welke data wil je verzamelen en waarom?

Er zijn verschillende redenen te bedenken; je kunt data verzamelen om:

  • gebruikersfeedback te genereren over de leerinterventies (bv. elearning modules) die je hebt klaarstaan en op basis daarvan de leerinterventies door te ontwikkelen;
  • erachter te komen welke interventies de gebruikers kiezen om in hun leerbehoefte te voorzien;
  • te voorspellen wat de wensen/onderwerpen zijn per doelgroep om zo te komen tot advies voor volgende interventies.

Om te beantwoorden met welk doel je als organisatie deze data gaat verzamelen en analyseren, zal er wel een kapstok moeten zijn. Wat is je visie op ontwikkeling? Dit kan geformuleerd zijn in competenties, maar het kan ook gaan om sociaal, gepersonaliseerd leren. We formuleren als L&D professionals steeds vaker dat de lerende zijn eigen route moet kunnen afleggen en dat de medewerker het meest leert van werkplekleren.

Dus door de resultaten die je wenst te behalen te vergelijken met hoe mensen daartoe zijn gekomen (gebruik de verzamelde learning analytics data) is het mogelijk om te monitoren of dat wat je aan het doen bent als L&D afdeling voor je medewerkers echt werkt.

Hoe zit het met de privacy van de medewerkers, mogen we zomaar hun leer data verzamelen als organisatie?

Privacy en toestemming is een belangrijk issue in Learning Record Stores. Aan de ene kant is er geen garantie dat de data 100% veilig is. Aan de andere kant is er al heel veel data over medewerkers in een organisatie. Soms wordt deze data nog niet of nauwelijks gebruikt. Het belangrijkst is om transparant te zijn naar medewerkers over hoe er met hun gegevens wordt omgegaan. Een goed gebruik (wat ook in het voorbeeld van het museum werd toegepast) is om de data te anonymiseren. JISC heeft een code of practice ontwikkeld voor learning analytics, wat inspiratie kan geven.

Hebben we over 10 jaar allemaal een eigen leerpaspoort?

Zou de medewerker dan niet veel beter zelf regie kunnen houden over eigen data? Een mooi idee is dat de medewerkers zelf de regie krijgen over zijn data in de Learning Record Store- wat we in deze blog een leerpaspoort noemen. De start ligt bij de organisatie en langzamerhand wordt de medewerker steeds meer zelf verantwoordelijk. Ben Betts gebruikte het metafoor van een koffiekaart om het leerpaspoort te beschrijven. Als een koffiekaart al gedeeltelijk gevuld is, motiveert dat een klant om de koffiekaart verder te gaan vullen. Aan ons de taak om het paspoort van de medewerker al gedeeltelijk te vullen met formele leeractiviteiten en de medewerker  vult de rest. Hierdoor kan de medewerker de regie zoveel mogelijk in eigen hand houden en kan de medewerker zelf bepalen welke ervaringen toegevoegd worden aan het paspoort. Echter merkte iemand op dat mensen regelmatig hun diploma van school of universiteit al kwijt zijn.. dus hoe geïnteresseerd zijn mensen in hun eigen gedetailleerde leerpaspoort?

Waar moeten we mee beginnen? (just start)

De grote vraag is: waar moet je beginnen? Begin je met een gedegen plan en juridische onderbouwing of begin je met kleinere experimenten? Moet je een datateam formeren of kun je ook zelf aan de slag als L&D professional? Aan de ene kant is het goed om vanuit organisatie perspectief te kijken en samen te werken met andere afdelingen om bijvoorbeeld ook performance gegevens te kunnen koppelen. Aan de andere kant is het goed om alvast aan de slag te gaan met bv. het werken met gegevens die er al zijn. Zo bouw je een duidelijkere case op en weet je beter wat je in de toekomst zou willen. Lees als inspiratie dit artikel “van intuïtie naar zeker weten” over hoe je op het niveau van een leertraject kunt beginnen met analyseren.

Een goede basisuitleg van Xapi met beschrijving van de uitdagingen van Learnovate kun je hier vinden.

Posted in informeel leren, learning analytics | Tagged , | 4 Comments

Bellen? Ben je boven de 40 ofzo?

Hier een stukje uit de uitzending van Pauw vorige week (29 oktober). Het onderwerp is niet grappig want het ging over aanranding na dating. Anke Laterveer vertelt hoe ze wist dat haar date over zijn leeftijd loog: hij wilde BELLEN! :). Bekijk het fragment hieronder. Het fragment is wel grappig.

Ik vind dit een mooie illustratie van het de verschillen tussen generaties. Als iemand belt weet je dat hij boven de 40 is :). In organisaties werken verschillende generaties samen. Hoe zorg je dat deze verschillen niet leiden tot communicatieproblemen? Ik denk dat je nieuwsgierig moet blijven naar nieuwe media en hoe anderen het gebruiken. Natuurlijk zijn er ook grote verschillen tussen mensen uit een zelfde generatie maar toch.. Ik bel ook nog wel eens.

Hoe staat het met pubers? All the social ladies uit de US verzorgen podcasts. Deze week ging de podcast over 2 meiden van 12 en 14. Hoewel het amerikaanse pubers zijn herken ik het wel. Ze delen vooral leuke dingen met hun vrienden, voor trieste gebeurtenissen gebruiken ze toch één op één contact. Als ze moesten kiezen voor 1 tool dan zou het toch Snapchat zijn. Omdat je daar spontaan kunt delen zonder na te denken over hoe je erop staat en wie het allemaal zouden kunnen zien. Eigenlijk een behoefte aan meer intimiteit en ruimte om jezelf te kunnen zijn.

Posted in introductie van nieuwe media | Tagged , | Leave a comment

Herontwerpen van face-to-face trainingen tot blended leren

Ennuonline is uitgenodigd door het team van een interne academie om in een aantal sessies met ze te werken aan het herontwerpen van hun aanbod tot een krachtiger blended vorm. Ik vind het bij deze vraag de uitdaging om het echt om te vormen tot een sterker product en daarom was de eerste stap: nadenken over de meerwaarde van blended opleiden. De opleiding die we bij de kop gingen pakken was een driedaagse face-to-face. De meerwaarde die werd beoogd door dit team:

  • Door diversiteit (filmpjes, tekst, quiz, face-to-face werkvormen) meer mensen bedienen in hun voorkeursstijlen. Hiermee wordt het aantrekkelijker om mee te doen.
  • Door mensen op verschillende manieren mee bezig te laten zijn met de onderwerpen stimuleer je dat het leren beter beklijft (denk aan de brein principes).
  • Door het interactiever en praktijk gerichter maken van de opdrachten willen we meer impact op de praktijk.

Aan de slag met 3 ontwerpmodellen

Na het denken over de meerwaarde en een introductie over blended leren gingen we in groepjes zelf aan de slag met het herontwerpen vanuit 3 modellen (3P’s, Juke-box, SAMR, zie filmpje hieronder). Dit werkte heel goed. Ik had niet gevraagd wie de eigenaar van deze opleiding was en dat kon ik er ook niet uithalen. De modellen nodigen iedereen uit om op een nieuwe manier te gaan ontwerpen en er echt een creatief proces van te maken. Hieronder een filmpje met maar liefst 5 modellen. Het was opvallend dat mensen zonder veel uitleg, met alleen een handout over het model aan de slag konden.

Op zoek naar overeenkomsten en verschillen 

Vanuit de 3 creatieve ontwerpen zijn we op zoek gegaan naar de overeenkomsten en unieke ideeën. Een overeenkomst was dat iedereen een online start had. De 3 opleidingsdagen waren terug had gebracht tot 1,5 of 2 dagen, met online tussendoor. Het viel op dat iedereen online gebruikte om mensen alvast een aantal opdrachten te geven om zelf aan de slag te gaan, om te activeren. Ook waren er een aantal face-to-face elementen zoals een informele lunch die iedereen belangrijk vond voor de connectie en erin wilde houden. Bij iedereen werd het laagdrempeliger om continue vragen te stellen online. Echt vernieuwend was om mensen juist om feedback te vragen ipv ze alleen op te leiden. Dit was de ‘teach-back’. Het 3P model helpt om dit soort ideeën boven te krijgen. Ik denk dat het Juke-box model stimuleerde om te denken over een mentor-buddy systeem.

Bij het tot stand komen van een nieuw ontwerp bleek wel wie de eigenaren waren van deze opleiding. Nieuwe ideeën zijn vrij uitgebreid besproken en vergeleken met de oorspronkelijke opzet. Dit leidde tot een herformulering van de doelen waarbij de doelen minder kennisgericht werden ingestoken en meer op netwerken en weten waar je terecht kunt met vragen. Niet altijd zijn alle gebrainstormd ideeën beter of praktischer. Echter, de belangrijkste innovaties kwamen wel in het ontwerp, zoals het stimuleren van een mentor systeem, teach-back en faciliteren van een leergroep die elkaar helpt.

De uitdagingen 

Er blijven een aantal uitdagingen over zoals het online faciliteren, het meenemen van de inhoudsdeskundigen in deze nieuwe manier van opleiden en ook het kiezen van een geschikt platform. Er zijn wel wat platformen in de organisatie beschikbaar maar niet een duidelijk LMS. Dit wordt nog een zoektocht naar de handigste tools.

Posted in online faciliteren, Uncategorized | Tagged | Leave a comment

Teams, olifanten en verandering


Schermafbeelding 2015-10-16 om 15.22.52Gister hadden we de eerste teamhackathon. Teams kunnen een stap maken in slimmer online samenwerken. Het was echt superleuk en ik hoop dat er nog velen mogen volgen. In de foto lijkt het alsof het een gewone workshop was maar dat was het zeker niet. Het vernieuwende van de Teamhackathon is:

  • Mensen doen niet individueel mee maar in teams – 2-4 personen…
  • Ze werken aan een concrete vraag waarbij ‘slimmer online samenwerken’ een rode draad is….
  • Ze krijgen gedurende de dag een eigen teamcoach…
  • Kunnen gebruik maken van 6 verschillende experts…
  • Ze gaan naar huis met een eigen product, zoals in het geval van mijn team een infographic

In mijn sessie gingen we aan de slag met het SWITCH model (zie hieronder). Het belangrijke van dit model is dat je aan alle drie moet werken:

  • de rider (de visie, het waarom)
  • de elephant (de motivatie)
  • het pad (maak het makkelijk)

Het is een goed model om te gebruiken als je met een veranderingstraject bezig bent waar technologie een rol speelt. Van alle 3 een voorbeeld wat er mis kan gaan als hier geen of onvoldoende aandacht voor is.

switch

1. De berijder van de olifant weet niet welke kant hij op moet
Als er geen duidelijkheid is wat de beoogde verandering is en wat het moet opleveren is het lastig voor mensen om hier in mee te gaan. Stel je hebt een sociaal intranet en je zegt dat het gaat om ‘kennisdelen’. Kennisdelen is een te vaag begrip. Dit geeft mensen geen richting en laat ze zwemmen wat er precies van hen verwacht wordt. Het zou kunnen dat je meer innovatieve projecten wilt stimuleren tussen afdelingen. In dat geval zou je specifiek dit kunnen benoemen, brainstormen over mogelijke projecten, en deze een plek bieden op het sociaal intranet.

2. De olifant is niet gemotiveerd 
Als de olifant niet gemotiveerd is, krijg je hem niet in beweging. En hierbij kun je het woord olifant rustig veranderen in professional. Gister werd meerdere keren genoemd hoe eigenwijs professionals kunnen zijn. Dus denk echt vanuit deze professionals. Wat hebben zij eraan? Stel er is een grote re-organisatie aan de gang was, met ontslagen en onzekerheid. Dan krijg je medewerkers niet gezellig aan het uitwisselen online, het is te onveilig. Motivatie zit vaak in het samen vorm geven van wat je doet. Dat heb ik wel geleerd in het werk met de boeren en boerinnen in Mali en Kenya. Het was voor mij onmogelijk om iets voor hen te verzinnen. Dus verzin het samen.

3. Er is geen duidelijk of makkelijk pad
Een duidelijk pad gaat over technologie die makkelijk is, niet frustreert. Het gaat ook over makkelijk inpassen in routines. Als het niet makkelijk is haken mensen af. Ik kreeg zelf de nieuwe Raboreader en moest ook even zuchten. Ik vond de oude al niet zo handig. Een week lang lagen ze allebei op mijn bureau maar ik kon me er niet toe zetten om de nieuwe reader te gebruiken. Toen ik een keer de nieuwe reader had geprobeerd was ik meteen om! Je houdt de reader voor het plaatje en krijgt meteen de code. Een stuk makkelijker dan de oude reader. Een ander mooi voorbeeld gisteren: iedere communicatiemedewerker stuur 1 tweet per dag. Dat is nog eens een duidelijk pad.

Posted in change management, introductie van nieuwe media, kennismanagement, online interactie | Tagged | 1 Comment

Day one app voor online dagboeken

dayoneIk ben op vakantie geweest naar Sicilië. Vooral heet (35 graden) maar heel mooi! Ik zou er graag nog eens heen gaan in een periode als het minder heet is. Maandag weer aan de slag.

Tijdens de vakantie heb ik met de app Day One een dagboek bijgehouden. Wat leuk was van deze app is dat je elke dag een reminder krijgt en dat je het rond foto’s kunt inrichten. Op een gegeven moment vond ik het een sport om een leuke foto met mijn iphone te maken die de sfeer van de dag goed weer zou geven. Toch anders dan na de vakantie een fotoboek maken. Het stimuleert je ook om even snel wat op te schrijven. Ik vond het wel jammer dat je geen twee foto’s per dag kon opladen maar dat heb ik opgelost door enkele dagen twee ‘entries’ te maken. Andere voordelen van Day One zijn dat je de datum ook kunt veranderen, dus als je een dag hebt overgeslagen kun je het de volgende dag nog doen en de datum aanpassen. Verder kun je van je entries een pdf maken en dat ziet er heel mooi uit. Mocht je dit eens willen zijn dan is mijn pdf hier te vinden.

Het leuke van zo’n app is dat je op een andere manier rond gaat kijken, je wilt de foto maken die het in één beeld goed vangt. Eigenlijk is dat ook wel de charme van 1 foto per dag. Dan werkt het als een reflectie op de dag – wat sprong eruit?. Zo zou je het ook binnen een verandertraject of leertraject kunnen inzetten bijvoorbeeld. Het gaat dan lijken op het gebruik van instagram binnen leertrajecten (waar ik hier een blog over heb geschreven in het engels). Het verschil met het gebruik van instagram is dat instagram meteen heel interactief is. Met Day One is het een persoonlijk dagboek wat je op een bepaald moment kunt delen met anderen en bespreken. Het is hiermee in de eerste plaats een persoonlijke reflectie tool.

Posted in creativiteit, web2.0 tools | Tagged | Leave a comment

Verboden sociaal te leren

verboden te lerenIn de trein hoorde ik een gesprek tussen twee jongens. De ene vertelde dat hij stage liep op een school. Het ging best goed maar hij vond het raar dat in de pauze de leraren helemaal geen aandacht besteedden aan de stagiaires. In de lerarenkamer waren de vaste leerkrachten onderling in gesprek zonder zich te mengen met de stagiaires.

Bij een bijeenkomst was ik zelf in gesprek met iemand die zich bezig hield met het stimuleren van online uitwisseling via een kennis platform. Ik vertelde enthousiast dat ze in gesprek zou moeten gaan met een andere organisatie, bezig met een vergelijkbaar proces. Ze vertelde me dat ze daar helemaal niet mee mocht praten omdat het een concurrent is van haar bedrijf….Verboden!

In beide gevallen is het of je mensen verbiedt om te leren. Bij sociaal leren is het belangrijk dat je bij anderen in de keuken kunt kijken, kunt afkijken en leert in gesprek met andere professionals. Vanuit deze ‘sociaal leren’ blik laat je hier belangrijke kansen om te leren liggen. Op de school is de perceptie waarschijnlijk dat stagiaires leren uit de praktijk, maar ik denk juist dat je heel veel leert van de manier waarop andere leraren over hun lessen en leerlingen praten. In het geval van de organisatie waarbij werknemers niet met de concurrent mogen praten zijn ze bang dat bedrijfsgegevens (geheimen?) naar de concurrent gaan maar in dit geval kun je juist samen leren van hoe je kennisuitwisseling vorm geeft en zul je beiden sneller gaan.

Ik was erg verbaasd dat dit nog bestaat. Ken jij ook situaties waarin het eigenlijk verboden wordt om te leren?

Posted in informeel leren, sociaal leren | Tagged | Leave a comment

Doorbreek grenzen van ruimte en tijd met online werkvormen

Morgen verzorg ik een workshop bij de IAF conferentie die dit jaar het thema Grenzeloos faciliteren heeft. Je kunt je hier nog snel inschrijven mocht je er ook heen willen.

Ik dacht meteen aan de 2 grenzen die trainers en workshop begeleiders meteen in beton vastleggen:

  1. De muren van de zaal (wie binnen is is binnen wie buiten is komt er niet meer in!)
  2. De vastgelegde tijd (we zetten een datum in onze agenda en daar houden we ons aan)

Deze benadering heeft heel veel beperkingen, namelijk soms zijn er mensen die niet in de ruimte zijn uitgenodigd waar je veel meer van kunt leren. Ik geloof ook niet in het leren in een afgebakende periode van bijvoorbeeld 1- 2 dagen. Je hebt een langer traject nodig om te leren en het werkt beter voor echte verandering als dat blended is. Hieronder mijn presentatie voor morgen. De hashtag is #iafnl15 mocht je niet kunnen en het wel willen volgen vanuit een andere locatie.

 

Posted in faciliteren met sociale media, online faciliteren | Tagged | Leave a comment

Hoe zorg je voor lage stoeprandjes online?

opstapje(deze blog staat ook op ennuonline.com)

Hier zie je een foto van verlaagd stoeprandje dat me bij elke treinreis nog blij maakt. Op weg naar mijn station moest ik met mijn fiets hier altijd een hoge stoep op, net terwijl je haast hebt en terwijl er tegenliggers op dit fietspad aankomen. Met een zware tas voorop is het ook nog zwaar je fiets erop te tillen. Op een mooie dag zag ik dit opstapje en ik werd er helemaal blij van want nu kan ik gewoon doorfietsen. Snel tussen de tegenliggers door en mijn trein halen. Deze stoepverlaging lijkt een detail maar maakt mijn reis naar het station als fietser zo veel fijner. Er is een mini-stress momentje weg.

Hou jij je bezig met online leren en samenwerken? Of dit nu gaat om blended cursussen, een sociaal intranet of online werkplekleren – hierbij krijg je te maken met ergernissen. De mini-stress momentjes. Zo zijn de technische details soms een hobbel. Ik heb een online cursus in Sharepoint gefaciliteerd en daar komt mijn eigen allergie voor Sharepoint vandaan. Elke keer als ik een antwoord wilde lezen moet ik doorklikken om het antwoord open te klappen. Ik werd daar helemaal suf van! Behalve het kijken naar functionaliteiten is het dus ook belangrijk om te (blijven) kijken naar de zogenaamde dissatisfiers, ‘ergernissen’ dingen die maken dat een tool stress oplevert.

Herzberg heeft een model voor motivatie van werknemers – waarbij hij onderscheid maakt tussen satisfiers en dissatisfiers, lees bijvoorbeeld deze uitleg. Er is misschien sneller aandacht voor de satisfiers (wat levert het op?) maar kijk ook naar je dissatisfiers bij het gebruik van online tools. Herzberg heeft zeker gelijk vind ik – dissatisfiers moet je zoveel mogelijk wegnemen. Ze zijn misschien klein maar hebben veel invloed. In Ghana mochten we geen directe vlucht boeken om kosten te besparen en moesten dan overstappen in Londen. Dit was zo’n dissatisfier dat we het er continue over hadden en de verhalen steeds erger werden. Op het moment dat dit veranderd werd was kon er pas weer aandacht zijn voor belangrijke zaken.

Hoe kun je dissatisfiers opsporen bij online leren/samenwerken?

  • Let bij kiezen van tools op mogelijke dissatisfiers. Zo is dit voor mij een reden om voorrang te geven aan tools die mensen al gebruiken. Geen nieuwe tools = minder kans op dissatisfiers. Testen met deelnemers helpt ook natuurlijk. En zelf goed testen. Een shiny nieuwe tool maar onhandig omdat het niet werkt in de browser die de meesten gebruiken? Niet doen.
  • Maak inloggen makkelijk. Inloggen kan een hobbel zijn/worden. Zo ben ik heel blij dat je met Adobe Connect een webinar link kunt sturen naar deelnemers. Klik op deze link en vul je naam in. Zo eenvoudig moet het deelnemen ook zijn. Ik heb met een platform gewerkt waar je je eigen wachtwoord niet kon veranderen. Voor mij is dat een dissatisfier waar mensen zich echt aan kunnen gaan storen. Een no go. In bepaalde situaties kun je daarom speciaal kiezen voor een tool zonder login. Zie hier bijvoorbeeld 9 video conferencing tools zonder login.
  • Monitor op dissatisfiers. Je kunt niet alles voorzien en testen en het is heel persoonlijk wat een dissatisfier is. Dus monitor wat makkelijk/moeilijk verloopt en probeer bij te sturen. Zo merkte ik bij een serie webinars dat sprekers zenuwachtig waren voor de techniek. Het inzetten van iemand die daarbij helpt ‘ontzorgt’ en neemt deze stress weg. In een ander traject waren mensen de link snel kwijt. Het hielp om een bookmarklet (icoontje) te hebben die ze in de browser konden vinden en daar maar op hoefden te klikken.

Eigenlijk ben je op zoek naar mijn verlaagde stoeprandje maar dan voor de mensen waar jij mee online samenwerkt.

Meer leren over online faciliteren? Je kunt je nog inschrijven voor de leergang van 3 maanden ‘ontwerpen en faciliteren van blended leren‘. Online start op 8 juni dus inschrijven voor 31 mei.

Posted in online faciliteren | Tagged | Leave a comment

Network skills in de 21ste eeuw

Ik heb een sessie gedaan over network skills in de 21st eeuw tijdens een symposium voor VOCUS, de studentenvereniging van studenten onderwijskunde en ALPO. Ik was als laatste en wilde ze flink aan het werk zetten. Ik liet de studenten in groepjes van 3 nadenken wat hun vraag was over netwerk skills en dit uitzetten in hun eigen online netwerk, als oefening. Zie korte filmpje…

Vragen waren:

  • Wat is de meerwaarde van (online) netwerken?
  • Welke vaardigheden heb je nodig om goed te netwerken?
  • Wat kun je als student delen?
  • Ben je liever een goede online netwerker of een face-to-face netwerker?
  • Bestaat Facebook over 10 jaar nog?
  • Hoe ga je om met vaardigheden die nu nog niet bestaan?

Ik ben fan van Howard Rheingold die in zijn boek Netsmart uitlegt ‘how to thrive online’. (zie ook een eerdere blogpost van mij). Hij beschrijft de basisvaardigheden die je als professional nodig hebt zoals managen van je ‘aandacht’ (online mindful zijn) ‘crap detection’ (weten wat onzin is) en online netwerken. Ik vind netwerken de mooiste invalshoek omdat ik geloof in netwerkleren – sociaal leren. Leren en netwerken zijn hiermee onlosmakelijk met elkaar verbonden. Van Isabelle Declerq leende ik de slogan “je bent zo slim als je eigen netwerk” op Slideshare.

In ons boek En nu online schreven we al over de halfwaardetijd van kennis. Marcel de Leeuwe schrijft hier ook over in zijn blogpost verbrand de diploma’s. De halfwaardetijd van kennis is hoe lang het duurt voordat 50% van de kennis die je hebt opgedaan tijdens een opleiding niet meer relevant is. Zo heb ik met wordperfect leren werken tijdens met studie waarbij we MSdos prompts inzetten. Geen idee meer hoe dat ging maar is ook niet meer relevant. Verder heb ik nog leren landmeten, handmatig. Nu heb ik zowiezo niet meer gelandmeet (land gemeten?) maar als ik dat wel zo doen is dat inmiddels met laser technologie. Het was toch wel een verrassing dat onze kennis in minder dan 3 jaar overbodig is. Hoewel je kunt debatteren over over hoe je zoiets kunt meten is het wel een duidelijke trend dat kennis sneller achterhaald is, al is het alleen maar omdat technologie steeds sneller veranderingen voortstuwt. Vandaar dus de noodzaak om continue te blijven leren als professional.

Een mooie manier om bij te blijven als professional is niet door het volgen van bijscholingen maar door het (online) netwerken. Ik ben ervan overtuigd dat dit een cruciale vaardigheid is die maakt dat een professional relevant blijft of zichzelf uit de markt prijst. De studenten hebben wel een goed punt te pakken met de vraag of het over online netwerken gaat of algemene netwerk skills. Ik denk dat de basisvaardigheid is netwerken en netwerkleren, en in tweede instantie hoe je dit ook online kunt doen. Dit online deel is wel groter geworden door de vele nieuwe mogelijkheden zoals meedoen in MOOCs, volgen van hashtags op twitter en vragen stellen in online professionele groepen zoals op LinkedIn. De schaal en snelheid waarmee je zo kunt netwerken is enorm vergroot. Bovendien kun je nu veel makkelijker over de grenzen van je eigen discipline heen kijken.

Hieronder vind je de slides van de sessie. Overigens waren na een half uur nog weinig antwoorden gevonden via de online netwerken van de deelnemers. Ik denk dat dit zowel ligt aan het feit dat 30 minuten vrij kort is (medestudenten hadden nog niet gereageerd terwijl ze bv normaal wel heel snel reageren) alsook aan de ‘online presence’ van de studenten. Zo hadden nog maar weinig studenten een Twitter account. Een volgende keer zou ik deelnemers toch eerder in de zaal laten netwerken denk ik – oefenen in goede vragen stellen bijvoorbeeld.

Wat misschien wel het meest shocking was is dat ze vertelden dat er in de opleiding nauwelijks aandacht voor dit soort onderwerpen is – noch voor digitale didactiek!

Posted in faciliteren van leernetwerken, kenniswerker2.0 | Tagged , | Leave a comment