Interview met Remco Mostertman over de HR-community

6 oktober gaan we met een groep van een man of 12 werken aan een caseboek over ‘leren en organiseren met sociale media‘. Er zijn zoveel nieuwe mogelijkheden met sociale media- het is echt nog pionieren. We willen door het analyseren van een aantal cases meer inzicht krijgen in het vakgebied. Hierbij de case van de HR-community, waar ik Remco Mostertman twee keer voor heb gesproken. Remco is de initiatiefnemer (rechts op de foto).

Start
Het is ongeveer 5 jaar geleden gestart. Het basis idee was dat we met zijn allen aan de slag moeten op HR vakgebied. Ik vind HR het meest relevante vakgebied in organisaties- maar het wordt niet altijd serieus genomen, er is behoefte aan innovatie in HR. De belangrijkste doelgroep is lijnmanagers in organisaties, deze verder helpen op HR gebied. Verder geloof ik in leren door te verbinden en ervaringen uit te wisselen.

In eerste instantie ben ik alleen begonnen. Ik ben per ongeluk tegen LinkedIn aangelopen, ik bleef namelijk reminders krijgen en wilde daarvan af. Al zoekend op LinkedIn ontdekte ik LinkedIn groepen. Ik zag al snel de potentie van het groepsdeel van LinkedIn. In veel LinkedIn groepen gebeurde niet veel, ik dacht: dat kan beter.

Aanpak
Er zijn verschillende soorten communities: communities of purpose, communities of practice en communities of interest, de HR community herbergt alle drie (zie box 1). Het kernteam is bv. een community of purpose, de community als geheel een community of interest. Ik heb eerst bekenden uitgenodigd: en kreeg zo het eerste lid, daarna nog 1 of 2, mensen uit hun netwerk zagen dat, zo groeiden we tot 20 leden; nu zijn er 15.000 leden in de grootste groep en komen er maandelijks 750 leden bij. In het begin waren er geen subgroepen mogelijk, dus ben ik een aantal groepen naast de hoofdgroep gestart, zoals verandermanagement, sociale innovatie, diversiteit, leiderschap en talentmanagement. Nu zijn er ook subgroepen mogelijk, waar HRD en Vitaliteit-Inzetbaarheid de eerste twee van zijn.

Ik ben wekelijks zelf aan het leren door te doen, dat is mijn leerstijl, Wekelijks doe ik nog ervaringen op, soms ben ik zelf aan het verzinnen, en vergeet dat ik een enorme denktank heb.

Een mix tussen online en offline is belangrijk. Mensen leren elkaar online kennen, maar als ze elkaar gaan ontmoeten komt de diepgang. Ik organiseer World cafés 4 keer per jaar (zie foto), waar ongeveer 80 mensen komen. Het is begonnen toen we 5000 mensen hadden en dit wilden vieren. Ik ben daar inhoud in gaan stoppen, dit was heel succesvol, het is nu al 8 keer georganiseerd, tegen kostprijs. Ik zie dat dit de online interacties verdiept

Ik kreeg heel veel aanmeldingen uit verschillende landen zoals India, die ik afwees. Ik dacht: ik ga een global HR group beginnen- Ik heb nu 16 internationale groepen, zoals een Italiaanse en Russische groep. Hier gebeuren de mooiste dingen- groeit als kool. Ik ben daar lokale groepmanagers voor gaan zoeken en organiseer international conference calls. Mijn droom is: 10 country based communities die op termijn met elkaar verbonden zijn en allen een bijdrage leveren aan innovatie van het vakgebied door het delen van kennis en ervaringen.

Het verdienmodel is in beweging. De nieuwsbrief vanuit LinkedIn is voor niets. Aan het verbinden van mensen wordt geen geld verdiend. op termijn wel aan de spin/off. zo is er straks een vast groepje) kennis’partners, zijn er organisaties die abonnementen nemen, bijv op HRjob en mensen die betalen voor deelname aan activiteiten van de HR Business University. Zelf ben ik naast de HR community 1 dag in de week verbonden aan de Hogeschool van Amsterdam, waar ik studenten begeleid.

Sociale Media
De sociale media zijn ondersteunend, een middel en geen doel. Sociale media hebben de uitvoering van mijn idee mogelijk gemaakt. Zonder de media was ik het ook op gaan zetten, maar was het niet op deze schaal gelukt. Ook bevordert het de transparantie en verhoogt de snelheid. Mensen kunnen in de toekomst alleen nog maar authentiek zijn, niet integer gedrag wordt immers snel zichtbaar.

Ik ben begonnen met LinkedIn groepen, en daarna zijn er zo’n 10-12 twitter accounts gestart. Nu participeert de HR community in een nieuwsbrief van een van de partners, waarvoor we trending topics uit de groepen aanleveren. We vragen altijd of mensen het goed vinden, maar zonder uitzondering vonden ze het helemaal geweldig.

We gebruiken een getrapt model, van de best lopende topics maken de eigenaren een samenvatting voor het kennisportaal en de nieuwsbrief. We zijn 9 websites aan het bouwen, waaronder 2 kennisportalen. Kennis uit de groepen wordt dan geborgd in de website. Er komt ook een magazine, 2-4 keer per jaar. Facebook pages hebben we klaar gezet met het oog op de toekomst daar is nog niets te vinden. . Elk onderwerp heeft straks een eigen website, een LinkedIn (sub-)groep en een twitter account.

Kritische situaties
a. Tipping point
Er is wel een tipping point: bij een LinkedIn groep rond de 2000 leden ging het ongeveer lopen, dit verschilt wel per thema. Wat maakt dat een thema werkt? Waaneer er behoefte aan is. Ik heb een inventarisatie gedaan en later nog een twitt poll uitgezet (een enquete via Twitter). Van daaruit ben ik een paar subgroepen / themagroepen gestart en die lopen. Als ik het zelf verzin kan dat ‘toevallig’ ook gebeuren, maar net zo goed niet. Vertrekken vanuit de vraag dus / klantgerichtheid. Naast wat altijd geldt… actieve moderatie, op de inhoud. Reclame en spam naar promotions of verwijderen en jobs naar jobs sectie. Discussie opstarten en/of aanjagen. Vanaf het tipping point is dit minder of niet nodig. Tot 2000 leden moet je aardig werken om mensen erbij te krijgen en te activeren. Ik was op zoek naar mensen. 5% is maar actief, 10% stuurt dingen door of leest, dus bij 200 leden is het niet dynamisch, al kan dit een prima aantal zijn voor een projectgroep of groep die informatie wil uitwisselen, maar niet voor een community of practice/interest. Ik ben nu zelf verbaasd hoe snel het gaan. De HRD en L&D LinkedIn subgroep heeft nu al 1100 leden (in 2 maanden) en er zijn al 4 intervisie groepen gestart. We doen geen actieve marketing, deze bestaat uit het inhoudelijk bijdragen aan en modereren van de moderatie van de linkedin groepen en twitteren.

b. Kernteam.
In begin werkte ik alleen, op een gegeven moment heb je een maatje nodig. Er is ondertussen een inner circle ontstaan van ongeveer 20 zeer bevlogen mensen die dezelfde passie delen en doelen nastreven en die op verschillende wijze en met verschillende intensiteit meewerken. Door de enorme groei ontstond ook behoefte aan meer structuur en bestendigheid in het hart van de community, nu is het een vast kernteam van 6 mensen die er tijd instoppen, en in ieder geval 1,5 jaar meedoen tot december 2012. Het zijn verschillende types: een aantal heb ik uitgenodigd- of soms zij mij gevraagd. Ik wil het vooral leuk hebben met deze mensen. Ieder lid beheert een label. Een label is wat we vroeger een business unit of marktvenster noemden. Er zijn 4 waarden benoemd van waaruit we werken: vakmanschap, openheid, nieuwsgierigheid en eigenaarschap.
In een community staat de leider op die op dat moment nodig en geschikt is, om in die specifieke situatie en fase leiding te geven. We werken vanuit gedeeld leiderschap.

Rol
Het onderhouden van de LinkedIn groepen kost me zo’n 2 uur per dag. Sommigen richten ook een groep op, en er gebeurt niets, ze onderschatten dan het werk. Het is hard werken en je moet vertrekken vanuit een visie. Iedere community heeft een leider nodig. Dat ben ik voor HRcommunity. Het is ook mazzel en tijdsgeest mee. Wat ik meebreng: ik ben een computerfröbelaar, ik wil ontdekken hoe dat werkt. Ik heb een passie voor HR, Sociale Media en de ontwikkeling van organisaties. Mijn rol is heel divers: tot het tipping point mensen uitnodigen en attenderen, na het tipping point groeit het uit zichzelf. Ook inhoudelijk modereren en onderwerpen opstarten en aanjagen. Ik probeer alles te lezen. Hierdoor zie ik alles langskomen- dit is goed om in het vakgebied te zitten, ik heb er lol in. Ik krijg een melding als iemand een nieuwe discussie start. Soms loopt het uit de hand met reclame onderwerpen, dan filter ik deze eruit. Dit is wel veel werk, maar anders is het hinderlijk voor de leden. Alle aanmeldingen zet ik ook handmatig in een ledenlijst in een excel sheet, waardoor ik overzicht over de samenstelling van de groep heb.

Resultaat
Een vakgebied in beweging en ontwikkeling. Er is een actieve community met 20.000 leden nationaal, 30.000 internationaal. De grootste groep heeft 15.000 leden, hiervan is 50% consultant of interimmer, 40% uit organisaties, 5% is recruiter en 5% student. Ik wil graag een gemixte samenstelling – zo ben ik blij met de groei in studenten dit was maar 1%. Het aantal mensen is geen doel op zich – de dynamiek en diepgang zijn belangrijker, discussies en reacties en aantallen bij bijeenkomsten. In mijn perceptie zijn er steeds meer diepgaandere topics, ze lopen langer en meer mensen participeren. Deelnemers krijgen nieuwe inzichten, interessante nieuwtjes en wetenswaardigheden en vaak nieuwe contacten. De lijnmanagers als doelgroep bereiken we via de HR managers, maar bij de business university willen we ze wel explicieter betrekken. Het netwerk heeft een waarde. Zo wordt ik wel benaderd voor samenwerking, maar ik ga in ieder geval geen producten verkopen, dan haken mensen af.

Reflectie
Het is wel een andere manier van werken. Als je een vraag stelt, krijg je vaak een oplossing en suggesties binnen paar uur. Zelf ik vergeet dat nog wel eens. Bewustzijn dat actief zijn in een community onderdeel is van je werk mag wel wat meer worden. Het community based werken zit niet in de DNA van organisaties. Verbouw werkt niet, nieuwbouw wel.
Wat me zelf heeft verrast is de ongelooflijke snelheid waarmee alles nu gaat en de mega impact. Het doel voor volgend jaar is: uitbouw groepen en platforms, verdergaande dynamisering en professionalisering, verbinden mensen, groepen, labels en platforms zoals een platform voor studenten en starters, een opleidingsplatform, talentenbank & loopbaanontwikkelingsportaal voor matching op de arbeidsmarkt en een beoordelingssite voor HR dienstverleners.

Meer lezen over de HR-community? Er is een artikel verschenen op frankwatching door Kim Castenmiller.  De HR community zelf vind je op LinkedIn door bij groepen te zoeken. Remco Mostertman is op twitter te vinden of volg de HR community op twitter

This entry was posted in Leren in netwerken, Nieuwe leerinterventies and tagged , . Bookmark the permalink.

One Response to Interview met Remco Mostertman over de HR-community

  1. Pingback: Brein meets sociale media « Over Ontwikkelen en Opleiden

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*