Teams, olifanten en verandering


Schermafbeelding 2015-10-16 om 15.22.52Gister hadden we de eerste teamhackathon. Teams kunnen een stap maken in slimmer online samenwerken. Het was echt superleuk en ik hoop dat er nog velen mogen volgen. In de foto lijkt het alsof het een gewone workshop was maar dat was het zeker niet. Het vernieuwende van de Teamhackathon is:

  • Mensen doen niet individueel mee maar in teams – 2-4 personen…
  • Ze werken aan een concrete vraag waarbij ‘slimmer online samenwerken’ een rode draad is….
  • Ze krijgen gedurende de dag een eigen teamcoach…
  • Kunnen gebruik maken van 6 verschillende experts…
  • Ze gaan naar huis met een eigen product, zoals in het geval van mijn team een infographic

In mijn sessie gingen we aan de slag met het SWITCH model (zie hieronder). Het belangrijke van dit model is dat je aan alle drie moet werken:

  • de rider (de visie, het waarom)
  • de elephant (de motivatie)
  • het pad (maak het makkelijk)

Het is een goed model om te gebruiken als je met een veranderingstraject bezig bent waar technologie een rol speelt. Van alle 3 een voorbeeld wat er mis kan gaan als hier geen of onvoldoende aandacht voor is.

switch

1. De berijder van de olifant weet niet welke kant hij op moet
Als er geen duidelijkheid is wat de beoogde verandering is en wat het moet opleveren is het lastig voor mensen om hier in mee te gaan. Stel je hebt een sociaal intranet en je zegt dat het gaat om ‘kennisdelen’. Kennisdelen is een te vaag begrip. Dit geeft mensen geen richting en laat ze zwemmen wat er precies van hen verwacht wordt. Het zou kunnen dat je meer innovatieve projecten wilt stimuleren tussen afdelingen. In dat geval zou je specifiek dit kunnen benoemen, brainstormen over mogelijke projecten, en deze een plek bieden op het sociaal intranet.

2. De olifant is niet gemotiveerd 
Als de olifant niet gemotiveerd is, krijg je hem niet in beweging. En hierbij kun je het woord olifant rustig veranderen in professional. Gister werd meerdere keren genoemd hoe eigenwijs professionals kunnen zijn. Dus denk echt vanuit deze professionals. Wat hebben zij eraan? Stel er is een grote re-organisatie aan de gang was, met ontslagen en onzekerheid. Dan krijg je medewerkers niet gezellig aan het uitwisselen online, het is te onveilig. Motivatie zit vaak in het samen vorm geven van wat je doet. Dat heb ik wel geleerd in het werk met de boeren en boerinnen in Mali en Kenya. Het was voor mij onmogelijk om iets voor hen te verzinnen. Dus verzin het samen.

3. Er is geen duidelijk of makkelijk pad
Een duidelijk pad gaat over technologie die makkelijk is, niet frustreert. Het gaat ook over makkelijk inpassen in routines. Als het niet makkelijk is haken mensen af. Ik kreeg zelf de nieuwe Raboreader en moest ook even zuchten. Ik vond de oude al niet zo handig. Een week lang lagen ze allebei op mijn bureau maar ik kon me er niet toe zetten om de nieuwe reader te gebruiken. Toen ik een keer de nieuwe reader had geprobeerd was ik meteen om! Je houdt de reader voor het plaatje en krijgt meteen de code. Een stuk makkelijker dan de oude reader. Een ander mooi voorbeeld gisteren: iedere communicatiemedewerker stuur 1 tweet per dag. Dat is nog eens een duidelijk pad.

This entry was posted in Veranderkunde and tagged . Bookmark the permalink.

2 Responses to Teams, olifanten en verandering

  1. Erika Holthuizen says:

    Heel mooi beschreven!!!

  2. Joitske says:

    Dank je wel!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*