Interview met Remco Mostertman over de HR-community

Posted on September 26, 2011 by Joitske

6 oktober gaan we met een groep van een man of 12 werken aan een caseboek over ‘leren en organiseren met sociale media‘. Er zijn zoveel nieuwe mogelijkheden met sociale media- het is echt nog pionieren. We willen door het analyseren van een aantal cases meer inzicht krijgen in het vakgebied. Hierbij de case van de HR-community, waar ik Remco Mostertman twee keer voor heb gesproken. Remco is de initiatiefnemer (rechts op de foto).

Start
Het is ongeveer 5 jaar geleden gestart. Het basis idee was dat we met zijn allen aan de slag moeten op HR vakgebied. Ik vind HR het meest relevante vakgebied in organisaties- maar het wordt niet altijd serieus genomen, er is behoefte aan innovatie in HR. De belangrijkste doelgroep is lijnmanagers in organisaties, deze verder helpen op HR gebied. Verder geloof ik in leren door te verbinden en ervaringen uit te wisselen.

In eerste instantie ben ik alleen begonnen. Ik ben per ongeluk tegen LinkedIn aangelopen, ik bleef namelijk reminders krijgen en wilde daarvan af. Al zoekend op LinkedIn ontdekte ik LinkedIn groepen. Ik zag al snel de potentie van het groepsdeel van LinkedIn. In veel LinkedIn groepen gebeurde niet veel, ik dacht: dat kan beter.

Aanpak
Er zijn verschillende soorten communities: communities of purpose, communities of practice en communities of interest, de HR community herbergt alle drie (zie box 1). Het kernteam is bv. een community of purpose, de community als geheel een community of interest. Ik heb eerst bekenden uitgenodigd: en kreeg zo het eerste lid, daarna nog 1 of 2, mensen uit hun netwerk zagen dat, zo groeiden we tot 20 leden; nu zijn er 15.000 leden in de grootste groep en komen er maandelijks 750 leden bij. In het begin waren er geen subgroepen mogelijk, dus ben ik een aantal groepen naast de hoofdgroep gestart, zoals verandermanagement, sociale innovatie, diversiteit, leiderschap en talentmanagement. Nu zijn er ook subgroepen mogelijk, waar HRD en Vitaliteit-Inzetbaarheid de eerste twee van zijn.

Ik ben wekelijks zelf aan het leren door te doen, dat is mijn leerstijl, Wekelijks doe ik nog ervaringen op, soms ben ik zelf aan het verzinnen, en vergeet dat ik een enorme denktank heb.

Een mix tussen online en offline is belangrijk. Mensen leren elkaar online kennen, maar als ze elkaar gaan ontmoeten komt de diepgang. Ik organiseer World cafés 4 keer per jaar (zie foto), waar ongeveer 80 mensen komen. Het is begonnen toen we 5000 mensen hadden en dit wilden vieren. Ik ben daar inhoud in gaan stoppen, dit was heel succesvol, het is nu al 8 keer georganiseerd, tegen kostprijs. Ik zie dat dit de online interacties verdiept

Ik kreeg heel veel aanmeldingen uit verschillende landen zoals India, die ik afwees. Ik dacht: ik ga een global HR group beginnen- Ik heb nu 16 internationale groepen, zoals een Italiaanse en Russische groep. Hier gebeuren de mooiste dingen- groeit als kool. Ik ben daar lokale groepmanagers voor gaan zoeken en organiseer international conference calls. Mijn droom is: 10 country based communities die op termijn met elkaar verbonden zijn en allen een bijdrage leveren aan innovatie van het vakgebied door het delen van kennis en ervaringen.

Het verdienmodel is in beweging. De nieuwsbrief vanuit LinkedIn is voor niets. Aan het verbinden van mensen wordt geen geld verdiend. op termijn wel aan de spin/off. zo is er straks een vast groepje) kennis’partners, zijn er organisaties die abonnementen nemen, bijv op HRjob en mensen die betalen voor deelname aan activiteiten van de HR Business University. Zelf ben ik naast de HR community 1 dag in de week verbonden aan de Hogeschool van Amsterdam, waar ik studenten begeleid.

Sociale Media
De sociale media zijn ondersteunend, een middel en geen doel. Sociale media hebben de uitvoering van mijn idee mogelijk gemaakt. Zonder de media was ik het ook op gaan zetten, maar was het niet op deze schaal gelukt. Ook bevordert het de transparantie en verhoogt de snelheid. Mensen kunnen in de toekomst alleen nog maar authentiek zijn, niet integer gedrag wordt immers snel zichtbaar.

Ik ben begonnen met LinkedIn groepen, en daarna zijn er zo’n 10-12 twitter accounts gestart. Nu participeert de HR community in een nieuwsbrief van een van de partners, waarvoor we trending topics uit de groepen aanleveren. We vragen altijd of mensen het goed vinden, maar zonder uitzondering vonden ze het helemaal geweldig.

We gebruiken een getrapt model, van de best lopende topics maken de eigenaren een samenvatting voor het kennisportaal en de nieuwsbrief. We zijn 9 websites aan het bouwen, waaronder 2 kennisportalen. Kennis uit de groepen wordt dan geborgd in de website. Er komt ook een magazine, 2-4 keer per jaar. Facebook pages hebben we klaar gezet met het oog op de toekomst daar is nog niets te vinden. . Elk onderwerp heeft straks een eigen website, een LinkedIn (sub-)groep en een twitter account.

Kritische situaties
a. Tipping point
Er is wel een tipping point: bij een LinkedIn groep rond de 2000 leden ging het ongeveer lopen, dit verschilt wel per thema. Wat maakt dat een thema werkt? Waaneer er behoefte aan is. Ik heb een inventarisatie gedaan en later nog een twitt poll uitgezet (een enquete via Twitter). Van daaruit ben ik een paar subgroepen / themagroepen gestart en die lopen. Als ik het zelf verzin kan dat ‘toevallig’ ook gebeuren, maar net zo goed niet. Vertrekken vanuit de vraag dus / klantgerichtheid. Naast wat altijd geldt… actieve moderatie, op de inhoud. Reclame en spam naar promotions of verwijderen en jobs naar jobs sectie. Discussie opstarten en/of aanjagen. Vanaf het tipping point is dit minder of niet nodig. Tot 2000 leden moet je aardig werken om mensen erbij te krijgen en te activeren. Ik was op zoek naar mensen. 5% is maar actief, 10% stuurt dingen door of leest, dus bij 200 leden is het niet dynamisch, al kan dit een prima aantal zijn voor een projectgroep of groep die informatie wil uitwisselen, maar niet voor een community of practice/interest. Ik ben nu zelf verbaasd hoe snel het gaan. De HRD en L&D LinkedIn subgroep heeft nu al 1100 leden (in 2 maanden) en er zijn al 4 intervisie groepen gestart. We doen geen actieve marketing, deze bestaat uit het inhoudelijk bijdragen aan en modereren van de moderatie van de linkedin groepen en twitteren.

b. Kernteam.
In begin werkte ik alleen, op een gegeven moment heb je een maatje nodig. Er is ondertussen een inner circle ontstaan van ongeveer 20 zeer bevlogen mensen die dezelfde passie delen en doelen nastreven en die op verschillende wijze en met verschillende intensiteit meewerken. Door de enorme groei ontstond ook behoefte aan meer structuur en bestendigheid in het hart van de community, nu is het een vast kernteam van 6 mensen die er tijd instoppen, en in ieder geval 1,5 jaar meedoen tot december 2012. Het zijn verschillende types: een aantal heb ik uitgenodigd- of soms zij mij gevraagd. Ik wil het vooral leuk hebben met deze mensen. Ieder lid beheert een label. Een label is wat we vroeger een business unit of marktvenster noemden. Er zijn 4 waarden benoemd van waaruit we werken: vakmanschap, openheid, nieuwsgierigheid en eigenaarschap.
In een community staat de leider op die op dat moment nodig en geschikt is, om in die specifieke situatie en fase leiding te geven. We werken vanuit gedeeld leiderschap.

Rol
Het onderhouden van de LinkedIn groepen kost me zo’n 2 uur per dag. Sommigen richten ook een groep op, en er gebeurt niets, ze onderschatten dan het werk. Het is hard werken en je moet vertrekken vanuit een visie. Iedere community heeft een leider nodig. Dat ben ik voor HRcommunity. Het is ook mazzel en tijdsgeest mee. Wat ik meebreng: ik ben een computerfröbelaar, ik wil ontdekken hoe dat werkt. Ik heb een passie voor HR, Sociale Media en de ontwikkeling van organisaties. Mijn rol is heel divers: tot het tipping point mensen uitnodigen en attenderen, na het tipping point groeit het uit zichzelf. Ook inhoudelijk modereren en onderwerpen opstarten en aanjagen. Ik probeer alles te lezen. Hierdoor zie ik alles langskomen- dit is goed om in het vakgebied te zitten, ik heb er lol in. Ik krijg een melding als iemand een nieuwe discussie start. Soms loopt het uit de hand met reclame onderwerpen, dan filter ik deze eruit. Dit is wel veel werk, maar anders is het hinderlijk voor de leden. Alle aanmeldingen zet ik ook handmatig in een ledenlijst in een excel sheet, waardoor ik overzicht over de samenstelling van de groep heb.

Resultaat
Een vakgebied in beweging en ontwikkeling. Er is een actieve community met 20.000 leden nationaal, 30.000 internationaal. De grootste groep heeft 15.000 leden, hiervan is 50% consultant of interimmer, 40% uit organisaties, 5% is recruiter en 5% student. Ik wil graag een gemixte samenstelling – zo ben ik blij met de groei in studenten dit was maar 1%. Het aantal mensen is geen doel op zich – de dynamiek en diepgang zijn belangrijker, discussies en reacties en aantallen bij bijeenkomsten. In mijn perceptie zijn er steeds meer diepgaandere topics, ze lopen langer en meer mensen participeren. Deelnemers krijgen nieuwe inzichten, interessante nieuwtjes en wetenswaardigheden en vaak nieuwe contacten. De lijnmanagers als doelgroep bereiken we via de HR managers, maar bij de business university willen we ze wel explicieter betrekken. Het netwerk heeft een waarde. Zo wordt ik wel benaderd voor samenwerking, maar ik ga in ieder geval geen producten verkopen, dan haken mensen af.

Reflectie
Het is wel een andere manier van werken. Als je een vraag stelt, krijg je vaak een oplossing en suggesties binnen paar uur. Zelf ik vergeet dat nog wel eens. Bewustzijn dat actief zijn in een community onderdeel is van je werk mag wel wat meer worden. Het community based werken zit niet in de DNA van organisaties. Verbouw werkt niet, nieuwbouw wel.
Wat me zelf heeft verrast is de ongelooflijke snelheid waarmee alles nu gaat en de mega impact. Het doel voor volgend jaar is: uitbouw groepen en platforms, verdergaande dynamisering en professionalisering, verbinden mensen, groepen, labels en platforms zoals een platform voor studenten en starters, een opleidingsplatform, talentenbank & loopbaanontwikkelingsportaal voor matching op de arbeidsmarkt en een beoordelingssite voor HR dienstverleners.

Meer lezen over de HR-community? Er is een artikel verschenen op frankwatching door Kim Castenmiller.  De HR community zelf vind je op LinkedIn door bij groepen te zoeken. Remco Mostertman is op twitter te vinden of volg de HR community op twitter

Posted in faciliteren met sociale media, faciliteren van leernetwerken | Tagged , | 1 Comment

Nieuwe perspectieven als impuls voor creatief denken

Posted on September 16, 2011 by Joitske

Deze week heb ik wat zitten brainstormen over mijn focus als zelfstandig adviseur. Eigenlijk gaat al mijn werk over ‘de lerende professional’, ‘de innovatieve professional’ of ‘de creatieve professional’ al dan niet binnen organisaties. Zo zie ik communities of practice als een manier om professionals te stimuleren zich individueel en collectief te ontwikkelen. Ik vond een boek over de lerende professional, ik heb het nog niet besteld, want het lijkt zich vooral te richten op studenten en beginnende professionals. Dat is misschien een minpunt voor die term, omdat leren soms vooral geassocieerd wordt met naar school gaan of een opleiding volgen. Het boek is opgedeeld in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling is ook belangrijk voor vakmanschap in beroepen als adviseur waar je je eigen instrument bent.

Ik heb in verschillende landen gewoond en ik ben ervan overtuigd dat nieuwe omgevingen een mooie leerschool zijn voor zelfkennis en bewust worden van je eigen overtuigingen. Zo was het in Mali heel grappig dat we werden uitgenodigd door Bintou, een collega om bij haar te komen lunchen op een zaterdag. Wij waren heel verbaasd om te zien dat iedereen al gegeten had, en wij apart met zijn twee-en te eten kregen. We dachten dat we te laat waren maar dat was helemaal niet zo. Dan realiseer je je weer dat iemand uitnodigen voor de lunch voor ons vooral een sociale activiteit is, samen eten, terwijl het bij Bintou ook echt om letterlijk eten geven ging. Die verschillende werelden maken je creatiever en empathischer.

Hier is een geweldige Tedtalk van Raghava KK, kunstenaar. Hij laat zijn nieuwste kinderboek voor de ipad zien. Als je de ipad schudt verandert het perspectief- ipv een vader en moeder zijn er bv. twee moeders. Hij is ervan overtuigd dat dat creativiteits- en empathie-verhogend werkt.

Ik zou mezelf niet zijn om er niet een social media twist in te fietsen natuurlijk…: ook door slim gebruik van sociale media kun je nieuwe perspectieven aangeboden krijgen- volg eens wat andersoortige groepen op LinkedIn of mensen met een andere achtergrond/praktijk.

Enhanced by Zemanta
Posted in creativiteit, diversiteit, informeel leren | Tagged , , , | Leave a comment

Op zoek naar een goed platform voor een online leertraject

Posted on September 6, 2011 by Joitske

Na de vakantie ben ik al een keer of 4 op dezelfde vraag gestuit met verschillende klanten: Welk platform kies je voor een leertraject wat je gedeeltelijk online wilt faciliteren? Het is al duidelijk dat je een besloten online platform nodig hebt en daar ook een budget voor hebt. Het gaat niet om een groeiende online community. Welk platform kies je dan? Ik heb in een eerste blogpost al een keer geschreven over het bredere scala van mogelijkheden die er zijn voor online discussies. In deze blogpost ga ik wat dieper in op het keuze proces voor een uitwisseling in een besloten groep. Het interessante van sociale media is nl. dat je zoveel gebruikersvriendelijke, interactieve tools tot je beschikking hebt als trainer/facilitator dat je de tools zoeken bij de leeractiviteiten in plaats van je activiteiten aanpassen aan het platform waar je aan vast zit… 

Voor een goed keuzeproces zijn de volgende 5 stappen belangrijk:

  1. Maak een shortlist van mogelijke platforms door rond te vragen (en ik zal je zo helpen met mijn shortlist), bekijk en test ze op de volgende criteria:
  2. Inventariseer waar de doelgroep mee bekend is
  3. Bepaal de functionaliteiten die je nodig hebt
  4. Kijk naar de implementatie voorwaarden van het platform
  5. Zoek uit wat de prijs is

Als je het helemaal netjes wilt doen maak je zo’n soort tabel om je bevindingen op te schrijven en je besluit te ondersteunen.

Ad 1. Shortlist van mogelijke platform Er zijn heel veel verschillende platforms. Je kunt praktisch blijven door een aantal mensen met ervaring te vragen. De shortlist die ik momenteel heb is Elgg, Moodle, Ning, Drupal, Bloomfire, Buddypress voor wordpress, en Social Engine. Heb je een goed platform- laat het even weten!

Ad 2. Bekendheid doelgroep Deze stap wordt vaak overgeslagen maar is wel belangrijk. Je kunt een korte survey rondsturen of een aantal mensen bellen of een bijeenkomst organiseren. Als je dit combineert met het ontwerp van je leertraject sla je 2 vliegen in 1 klap. De bekendheid met verschillende tools geeft ook een indicatie van hoe makkelijk ze aan een nieuwe tool gaan wennen. Als veel mensen bekend zijn met bv. een tool als Yammer maar dit heeft niet alle functionaliteiten die je wilt? Dit kan een argument zijn om je opzet te heroverwegen. Het geeft je namelijk een vliegende start.

Ad 3 Functionaliteiten Om te weten welke functionaliteiten je minimaal nodig hebt, is het nodig je ontwerp al is redelijk wat detail te hebben. Wil je opdrachten geven, veel literatuur kwijt kunnen, veel video’s gebruiken? Moeten deelnemers gaan bloggen? Dit bepaalt welke functionaliteiten je minimaal wilt gebruiken. Vaak heb je pas een goed gevoel voor de functionaliteiten als je met een aantal platforms hebt gewerkt.

Ad 4. Implementatievoorwaarden Sommige platforms zoals Ning kun je zelf in een middag in elkaar zetten. Andere platforms zoals drupal hebben meer ondersteuning nodig. Misschien wil je het platform op je eigen server draaien of juist niet. Dit zijn implementatievoorwaarden. Het is ook belangrijk hier naar te kijken. In hoeverre heb je ondersteuning nodig? Hoe lang wordt het ontwerp en implementatietraject?

Ad 5. Prijs Tja, deze spreekt voor zich.. Wat gaat het kosten? Per maand, per jaar? Hoe makkelijk kun je het opzeggen? (belangrijk bij een leertraject met een duidelijk eindpunt)

Hoewel het nu een heel net stapsgewijs proces lijkt, zal het in de praktijk allemaal wat door elkaar lopen. Maar wat wel belangrijk is dat je eerst naar doelgroep en ontwerp kijkt voordat je je blind staart op de beste tool – leren kan ook met een minder shiny tool… (en soms beter)

PS. deze platformkeuze gaan wij natuurlijk ook maken voor onze eigen leergang en ik kom vaak op Ning uit. Toch zitten er ook wel nadelen aan Ning. Sommige deelnemers vinden het chaotisch, er is geen goede functie om documenten te delen en last but not least krijg ik zelf tegenwoordig geen mail meer van Ning netwerken (en na herhaaldelijk melden is dit nog niet opgelost). Ik ben nu zelf ook wel toe aan het weer eens grondig vergelijken van alternatieven.

Posted in faciliteren met sociale media, online faciliteren, sociale media | 1 Comment

Leiderschap2.0

Posted on August 29, 2011 by Joitske

Ik heb eindelijk het tweede boek van Menno Lanting gelezen: Iedereen CEO. Zijn eerste boek Connect was managementboek van het jaar. Ik moet eerlijk bekennen dat ik Nederlandse boeken over sociale media vaak niet zo vernieuwd vind, als je al veel Engels-talige boeken hebt gelezen (zoals the Whuffie factor van Tara Hunt, boeken Clay Shirky etc.). Ik verwachtte eigenlijk een soort ‘Tribes’ van Seth Godin omdat dat ook over veranderend leiderschap gaat. Maar het was leuk om te lezen: het boek leest lekker weg, en er staan een aantal leuke interviews en voorbeelden in, en dan is de meerwaarde dat het ook over de Nederlandse bedrijven gaat. Ook is de visie van Menno Lanting (@mlanting op twitter) heel  consequent door het boek heen.

En die visie is vooral dat we nieuwe management- en leiderschapsstijlen nodig hebben. Leiderschap2.0 zeg maar. Door de oude stijlen en structuren blijft veel talent en creativiteit onbenut. “We zijn de 21ste eeuw ingegaan met organisatiestructuren uit de 20ste eeuw en management- en leiderschapsstijlen die zelfs uit de 19de eeuw stammen“. (Citaat blz 11). Een visie die ik als meervoudig gefrustreerd werknemer helemaal kan omarmen.

Belangrijk is ook dat die visie wordt onderbouwd met voorbeelden en cijfers. Zo is er een onderzoek van Deloitte onder 3000 werknemers naar plezier en betrokkenheid waarin 56% passief of afgehaakt was. 20% van de werknemers was gepassioneerd, en 22% voelde zich verbonden. Terwijl om meer potentie aan te boren het belangrijk is passie te verbinden met ons beroep. Dit verklaart mede de groeiende groep van ZZP-ers (zoals ikzelf). En wat is hierin de rol van sociale media? Die vraagt nadrukkelijk van professionals om uitgesproken te zijn over wat ze doen. Je moet benoemen wat je raakt, waar je mee bezig bent. Gebruik van sociale media als proces van professionele identiteitsversterking. Ook online communities worden belangrijk voor professionals omdat in communities van professionals experts omhoog komen drijven en helpen informatie te filteren. Wat is belangrijk om te lezen: wat niet?

Hierna legt hij uit wat de nieuwe leiderschapsstijl dan is: dienend leiderschap. Maar wel met visie en het vermogen ‘ op een heldere manier een visie te schetsen van de toekomst en deze consequent uit te dragen’. En hiervoor moet je inhoudelijk verstand hebben van je product. Denk aan Steve Jobs. Bovendien zijn nieuwe leiders vaardig in omgaan met moderne communicatiemiddelen, en kunnen omgaan met de transparentie die sociale media bieden dan wel afdwingen. Hier komt voor mij het weinig vernieuwende om de hoek kijken. Deze verandering is volgens mij in heel veel organisaties al lang gaande (al gaat het wellicht nog verder) en zijn er al zoveel managementboeken over geschreven.  Wel staat er nog een mooi voorbeeld in dit hoofdstuk van Menno Lanting zelf. Zijn leidinggevende vond functioneringsgesprekken niet meer nodig, want hij kon via LinkedIn, Twitter etc wel zien wat hij aan het doen was en met welk resultaat. Ik denk dat er nog niet veel bedrijven zijn waarin de functioneringsgesprekken om deze reden zijn afgeschaft. Ook vertrouwen krijgt een verdiend hoofdstuk.

Met de visie op leidschap2.0 en de noodzaak van kenniswerkers om ‘slimmer’ te gaan werken, hun vakmanschap te laten zien via sociale media ben ik het zeker eens (anders gaven wij er geen workshops in :) . Wel vraag ik me af of dit niet een te blue-print achtig verhaal is.  Is het nodig voor alle professionals om zoveel informatie te gaan verstouwen en allemaal slim te gaan werken? En is het wel doenlijk voor iedereen om zo gepassioneerd bezig te zijn en authentiek vakman? Moeten alle organisaties platte pannenkoeken worden of is hiërarchie ook wel handig in sommige gevallen (lijkt mij wel). Jammer dat het boek om dit soort vraag niet wat dieper ingaat. Daardoor vind ik het teveel een schets van een type toekomstige ideaalorganisatie waarbij ik het idee het dat de toekomst diffuser zal blijken te zijn.

Hier staat nog een recensie op het Frankwatching blog.

Posted in organisatie2.0, sociale media | Tagged , | Leave a comment

Leergang, webinars en inspiratiemiddagen over leren en sociale media

Posted on August 25, 2011 by Joitske

Onze postkaarten voor de leergang zijn binnen. Dank aan alle ... on TwitpicWe (= een collectief van 4 zelfstandigen) geven al een aantal jaren workshops, eerst over ‘web2.0′ later over online faciliteren en online professionaliseren. Bijna altijd is de feedback dat dit zo’n nieuwe wereld opent voor de deelnemers. De workshops zijn overweldigend en eigenlijk vaak pas de start van hun leerproces. In een aantal gevallen hebben we erna feedback gevraagd. Sommigen gaan er mee door (zelf of met ondersteuning van buiten), bij anderen blijft het dan toch liggen en de waan van de dag neemt het over. Vandaar dat we besloten hebben een heuse leergang te organiseren met de titel: Sociale media voor leren en veranderen in organisaties. De leergang richt zich op procesbegeleiders, trainers, maar ook organisatieadviseurs die sociale media willen inzetten om formele en informele leerprocessen te stimuleren. Dit kan zijn binnen een verandertraject in een organisatie, een leertraject, een training of een commmunity of netwerk. Iedereen werkt gedurende de leergang systematisch aan zijn/haar eigen case en kan gebruik maken van de inspiratie, kennis en stimulans die de leergang gaat bieden. Om ook gebruik te maken van de kracht van sociale media om in gesprek te kunnen gaan met professionals buiten Nederland organiseren we 4 webinars met experts als Jane Hart. Ik krijg zelf zin om mee te gaan doen!

Mocht je interesse hebben: download en lees de brochure of neem contact met mij op. Of heb je suggesties voor onderwerpen die zeker aan bod moeten komen, ook welkom!

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Hoe verandert internet je manier van denken? – boek recensie

Posted on August 23, 2011 by Joitske

Deze blogpost staat ook op faciliteeronline

Ik ging een keer met een buurvrouw mee de hond uitlaten (ik heb zelf geen hond). Ik was verbaasd over de hele nieuwe wereld die ik leerde kennen in mijn eigen wijk. Een hele groep van hondenbezitters die elkaar kennen, speciale veldjes die wel of niet handig zijn, honden die elkaar wel of niet mogen. Ik geniet altijd van zo’n nieuwe ervaring, alhoewel het niet altijd direct een inzicht oplevert. Vandaar dat ik het ook geweldig vind dat je via sociale media een kijkje in veel andere werelden kunt nemen. Internet geeft mij zeker een blik op nieuwe werelden, zo ben ik veel meer in contact met jongere mensen dan ik anders geweest zou zijn. Ook volg ik veel mensen uit de marketing hoek. Een discipline waar ik nogal wat vooroordelen over had (gladde snelle jongens) maar nu meer waardering voor heb. Nog wat voorbeelden:

  • Via facebook ben ik weer in contact met de directeur van een organisatie in Ghana waar ik in 2000-2002 organisatie advies aan heb gegeven. Heel mooi om te horen hoe hij er nu op terugkijkt en hoe het gaat.
  • Via skype heb ik af en toe contact met iemand een vriendin uit Kenya die in Delft studeert. Gewoon hallo zeggen, ik weet dat ze altijd laat studeert en dan online is via skype.
  • Ook via facebook zag ik door status updates dat de ramadan was begonnen. Zo kon ik moslim bekenden even laten weten dat ik meedenk.
  • Via een online community van non-profit professionals las ik dat hoe iemand Wordle gebruikte als introductieoefening. Die oefening heb ik ook al twee keer gebruikt in een workshop.

Het is veel makkelijker om van veel op de hoogte te zijn. De ene keer is het direct nuttig, maar vaak ook niet.

Ik heb in de vakantie het boek ‘Hoe verandert internet je manier van denken?’ gelezen. Deze vraag is aan 151 mensen voorgelegd en ze antwoorden allemaal in 2-3 pagina’s. Grappig om te zien dat het 151 andere antwoorden zijn! Dus ook niet makkelijk samen te vatten, maar wel heel inspirerend en veel herkenbaars. Een aantal mensen zegt eigenlijk dat internet niet hun manier van denken verandert, de meesten wel. Veel noemen het feit dat ze al tijdens het schrijven van het stukje verschillende dingen op internet hebben opgezocht en gelezen, en zo tot andere conclusies komen. Ze zegt Paul Bloom: ‘Ik besef door internet hoe aardig mensen kunnen zijn’, waarbij onbekenden hun tijd en kennis vrij weggeven. Haim Harari is een natuurkundige en ziet 3 grote veranderingen:

  • Berichten worden steeds korter, het gaat steeds meer om oneliners (met het gevaar van misleiding!)
  • Feiten zijn op internet beschikbaar, dus daar hoeven we minder over te denken. Denken gaat om feiten kennen, verbanden leggen, nieuwe ideeëen, hoofd en bijzaken onderschuiden, analyse, etc. Omdat feiten nu op internet beschikbaar zijn hoeven we daar minder aandacht aan te besteden. (wel met de waarschuwing dat je feit en pseudofeit uit elkaar moet houden op internet)
  • Het proces van leren en onderwijzen verandert diepgaand door alle mogelijkheden en gevaren van internet. Lessen van de grootste leraren ter wereld zijn beschikbaar, we hoeven minder feiten te kennen want altijd op te zoeken. Dit leidt tot een andere patroon van kennis, inzicht ontwikkelen en denken bij mensen. Dit is volgens hem nog onvoldoende doorgedrongen tot de onderwijs wereld. En volgens mij heeft het ook nog niet tot diepgaande veranderingen geleid in de trainings/opleidingswereld.

Zelf is mijn manier van leren heel erg veranderd door internet en met name sociale media. Ik volg veel andere professionals, wat ze denken, doen, mee bezig zijn. Ik word er veel creatiever van. Ik ben ook wel een verzamelaar van informatie. Het gevaar is dat je niet genoeg tijd neemt om de informatie ook te plaatsen en er iets mee te doen, iets wat ook veel schrijvers in het boek noemen. Judith Rich Harris vergelijkt internet zelfs met een fles ketchup. Eerst kwam er te weinig uit, en nu een veel te grote klodder. Ik moet zelf ook uitkijken dat ik niet veel te veel informatie tot me neem en het dan niet meer verwerk, en het dus geen invloed heeft op mijn eigen professionele praktijk. Het komt voor dat mensen iets retweeten wat ze via mij gevonden hebben en dat ik het al weer vergeten ben! Ik kom zoveel mooie tools tegen, die ik niet allemaal uit kan proberen. Een mooie term van Brian Knutson (uit dit boek) is ‘survival of the focused’. Hij observeert dat sommigen als internetvaarder vooruit stomen, terwijl anderen hulpeloos rond laveren, terwijl hun aandacht wordt meegesleurd in een maalstroom.

Goed gebruik maken van de goede kanten van de nieuwe mogelijkheden van leren en veranderen via internet en tegelijkertijd over de valkuilen heenstappen is de uitdaging van sociale media (en breder: internet). Voor mij is dat meer op kwaliteit richten en toepassen van nieuwe ideeën, zorgen dat het niet een brij van informatie is, maar dat het invloed heeft op je eigen professionele praktijk.

Na het lezen van de 151 verhalen weet ik wel heel goed dat er geen eenduidig antwoord is op hoe internet denken en leren verandert. Maar ik ben wel benieuwd naar jouw ervaringen. Waar ben jij enthousiast over en wat zijn jouw valkuilen?

Overigens kun je hier nog de tweet antwoorden lezen op dezelfde vraag.

Posted in change management, online professionaliseren | Tagged , , | Leave a comment

Kennisondernemerschap op Twitter: op naar 1000 twitter ‘followers’

Posted on July 13, 2011 by Joitske

Hoewel het bij succes op Twitter niet gaat om het aantal volgers maar om het aantal retweets en mentions.. is het toch leuk om te weten hoe Hans Bodde aan 1000 volgers in minder dan een jaar tijd is gekomen. En niet via een truukje als de @terugvolgers (hiermee kun je nl. ook snel veel volgers krijgen, maar dat is dan niet een netwerk waar je ook iets mee hebt!).

Hans nodigde me uit tot een wedstrijdje tot de 1000 volgers.. wat hij makkelijk won. Hierna besloten we tot een tweetup in Leiden. Ik ga proberen hier wat vaker tijd voor te maken- het ontmoeten van nieuwe professionals die je op twitter ontmoet – zo leer je wat beter het verhaal achter de tweets kennen. Het verhaal van Hans klopte gelukkig met de wetenschappelijke inzichten: hij besloot zich te profileren op Twitter op een duidelijk onderwerp; in zijn geval talentontwikkeling (dit kwam ook uit onderzoek: groei hangt samen met de keuze voor een duidelijk onderwerp). Dit heeft hem tot nu toe een mooi netwerk en een aantal uitnodigingen om te spreken opgeleverd.

Tips van Hans als je je wilt profileren op twitter op een bepaald kennisdomein:

  • Zorg voor goede inhoudelijke bijdragen
  • Gebruik de juiste, relevante hashtags
  • Zet het onderwerp duidelijk in je bio
  • Zorg dat je de mensen volgt die ook op dit onderwerp actief zijn (hij volgt ook meer dan 1000 mensen)
  • Reageer op anderen, maak het interactief, geef je mening

Wat ik vergeten te vragen ben, is of hij het volgen van 1000 mensen nog wel zinnig vindt.. Ik ben toch wel een beetje gestopt met terugvolgen.

Hieronder is het verhaal van Hans te bekijken:

Posted in kennismanagement, personal branding, sociale media | 1 Comment

Sociale media inzetten om kennis beter te laten stromen in organisaties

Posted on July 12, 2011 by Joitske

Ik heb een interview bekeken met Andrew McAfee, (niet die van het virusprogramma volgens mij) over organisatieverandering, en wel specifieker over hoe je kennis beter kunt laten stromen in de organisatie door middel van sociale media. Niet veel nieuws, maar hij benadrukt wel een aantal punten die belangrijk zijn. Hij bevestigt nog eens dat het beste is om te beginnen met het definiëren van een probleem/uitdaging en van daaruit nadenken hoe je sociale media zou kunnen inzetten om aan dit probleem te werken. Dat maakt het ook makkelijker om achteraf een verschil te meten. Dus niet beginnen met sociale media vanuit een simpel idee dat je iets met sociale media moet/wilt.  Een voorbeeld: de CIA had een probleem met kennisdelen intern en weten wie specifieke expertise heeft over een bepaald onderwerp. Door het introduceren van wikis en weblogs in combinatie met een goede search functie werd de situatie verbeterd en expertise toegankelijker. Het gaat dus niet om introduceren van wikis, maar introduceren van wikis om kennis binnen de organisatie makkelijker toegankelijk te maken. Een andere organisatie had het probleem dat vaak hetzelfde wiel werd uitgevonden op verschillende plekken in de organisatie. Zij creeërden een centrale plek waar mensen vragen konden stellen. Zodat anderen die die vraag al eens opgelost hadden konden reageren. Dus: bedenk goed wat je met sociale media wilt verbeteren.

Twee tips over de introductie fase:

  • Zoek naar waar energie zit en werk van daaruit verder
  • Geef vanuit de top duidelijk aan welk gedrag je wilt zien en geef zelf het goede voorbeeld daarin.  (eg als je graag wilt dat medewerkers gaan bloggen, begin er dan zelf ook mee!)

Wat je zeker NIET moet doen is:

  • De tools in de organisatie dumpen zonder geduld of voldoende stimulans om ze te gaan gebruiken
  • Teveel focussen op de risico’s

Als ik even terug denk aan twee cases werden deze tips wel toegepast, maar werkte het toch niet zoals verwacht. Ik vraag me af of het ook niet belangrijk is dat de voorgestelde manier van werken niet ‘botst’ met een aantal ingesleten patronen. In dat geval heb je wel heel veel geduld nodig. En misschien is een toegevoegde tip dat je het veranderproces breder moet zien als de introductie van een aantal tools, de tools zijn dan slechts één van de interventies, andere interventies gericht op gedragsverandering zijn dan ook nodig.

Hieronder kun je het hele interview bekijken, het is ongeveer 10 minuten lang.

Posted in change management, introductie van nieuwe media, kennismanagement | Leave a comment

Volg niet je aantal volgers op Twitter- volg je mentions en retweets

Posted on June 22, 2011 by Joitske

Van mensen nieuw op Twitter krijg ik vaak de vraag: “en als ik nu iemand niet meer volg, krijgt hij of zij dan een bericht daarvan?” Ik zeg dan dat dit via Twitter niet zo is, je krijgt standaard alleen een berichtje als iemand je gaat volgen. Blijkbaar is er wel behoefte dit te weten, want er zijn nu veel Twitter tools waarmee je dit wel kunt zien. Twee dit ik momenteel aan het testen ben zijn:

  1. Twittaquitta – stuurt een mail met ‘ontvolgers’ en nieuwe volgers (vind ik eigenlijk fijner dan de tweede)
  2. Twunfollow- stuurt een mailtje met alleen de ontvolgers

Ik weet nog steeds niet zo goed wat ik zelf met deze informatie moet. Bij onze tiplijn en_nu_online gebruik ik het wel om ze niet meer terug te volgen (maar dat gaat net zo makkelijk door af en toe twitter karma te gebruiken. Bij mijn eigen account doe ik dat niet. Dus wat moet je nu eigenlijk met die informatie? Gelukkig is het idee dat je je niet druk moet maken over je aantal volgers nu ondersteund door echt wetenschappelijk onderzoek.

Measuring user influence in twitter: the million follower fallacy by Cha, Haddadi, Benevenuto and Gummadi is een artikel wat je kunt downloaden. Het onderzoek heeft gekeken naar invloed op twitter via 3 aspecten: aantal volgers, aantal retweets (het aantal keren dat een bericht ook door iemand anders wordt rondgestuurd) en mentions (het aantal keren dat iemand wordt genoemd door anderen bv. @joitske).

Een aantal interessante uitkomsten:

  • Verspreiding van berichten in een netwerk hangt niet af van het aantal volgers maar van de verbondenheid in een netwerk en de ‘ontvankelijkheid’ voor een bericht (klinkt logisch he :) .
  • Het aantal volgers had geen relatie met het aantal mentions en retweets. Dus de mensen met de meeste volgers waren niet noodzakelijkerwijze degenen met invloed, in die zin dat ze een boodschap succesvol kunnen verspreiden.
  • Invloedrijke twitteraars waren wel invloedrijk in een breed aantal onderwerpen, niet alleen in hun eigen domein.
  • Zelfs voor de meest populaire twitteraars geldt dat te veel tweets als spam wordt gezien.
  • Er is ook gekeken naar groei: twitteraars die hun tweet op een bepaald onderwerp concentreren zijn het meest succesvol in groei in invloed.

Tegelijkertijd vond ik een filmpje (nou ja, filmpje, duurt een uur) van Dan Zarrella die het heeft over de wetenschappelijke onderzoeken naar sociale media

The Science of Social Media from HubSpot on Vimeo.

Dan Zarrella rekent af met de mythe dat ideeën via social media verspreiden simpelweg omdat ze ‘goed’ zijn. De meeste ideeën worden nul of 1 keer geretweet.  Hij vergelijkt tweet met fruitvliegjes, je hebt er soms veel van nodig om impact te hebben.

Meer highlights van Dan Zarrella:

  • Hoe negatiever de berichten op twitter, hoe minder volgers mensen hebben.
  • Het valse bericht over de dood van Nelson Mandela ging als een lopend vuurtje rond. Dit was niet omdat deze persoon een groot netwerk had, een groot aantal volgers. Nee, dit was omdat het goed getimed en goed verwoord was. Ook waren zijn volgers intensief verbonden.
  • Er treedt langzamerhand link moeheid op. In het weekend zijn er minder tweet berichten, maar wordt er wel meer doorgeklikt.
  • Nieuws doet het goed. Iets waar nog niet veel mensen over praten en wel nieuwsgierig naar zijn.
  • De meest retweet-vriendelijke woorden zijn: (in het engels) you, twitter, please, retweet, how to, new blogpost)
  • De minst retweet-waardige woorden zijn: (ook in het engels) game, going, haha, but also bed, gonna, well, sleep.

Mijn advies als je Twitter wilt gebruiken om invloed te hebben bv. op beleid, je vakgebied of sociale veranderingen in de maatschappij:

  1. Bouw een goed, verbonden netwerk op, geïnteresseerd in jouw onderwerp(en).
  2. Zorg voor informatie die uniek is, en appelleert aan een latente dan wel expliciete behoefte aan informatie.
  3. Je kunt invloedrijke mensen vragen om een belangrijk bericht te delen. Die kun je bv. zoeken met tools als Twitter Karma. Hiermee kun je kijken wie jou volgen en groeperen naar aantal volgers (beetje tegenstrijdig is dat aantal volgers die niets zegt over invloed!)
  4. Als je wilt monitoren hoe goed je het doet let dan vooral het aantal mentions en retweets als je wilt weten hoe je het doet, niet op het aantal volgers. Je kunt bv. ook naar je Klout score kijken. Er is ook een leuke twitter audit gemaakt door Chris Brogan, waar mee je naar je laatste 20 tweets kijkt.
Posted in change management, kennismanagement, kenniswerker2.0, online interactie | Tagged | 1 Comment

Over bloggen, tunnelvisies en kennisondernemerschap

Posted on June 9, 2011 by Joitske

Maandag was ik bij de presentatie van Julie Ferguson onderzoek voor de Vrije Universiteit naar (micro-)bloggen, georganiseerd door Twijnstra Gudde als deel-studie van haar promotieonderzoek naar kennis en macht in de ontwikkelingssector. Twijnstra Gudde tweeps waren zo vriendelijk iedereen via Twitter uit te nodigen… Al één voordeel van micro-bloggen!. Het onderzoek is nog niet gepubliceerd dus het is een echte sneak preview. Ik twitterde tijdens de sessie al over het feit dat bloggen leidt tot fragmentatie en tunnelvisie (één van de observaties) wat vragen opleverde. Aangezien ik dat echt niet meer genuanceerd via Twitter kan uitleggen maar even een blogpost.

Het onderzoek heeft als doel te kijken hoe kennis tav een gedeelde visie (in dit geval ICT4D, over ICT voor ontwikkeling) ontwikkeld wordt. Het is een analyse van het gedrag en de percepties van de bloggers zelf. Julie heeft 7 professionele, belangrijke bloggers geïnterviewd en hun blogs geanalyseerd en komt tot een aantal opmerkelijke conclusies.

Bloggen heeft een aantal kenmerken:

  • Many to many communicatie
  • Reflectie in de praktijk
  • Open en interactief

Door dit karakter kunnen blogs in potentie zorgen voor meer en bredere participatie in ICT4D beleid en praktijk, namelijk door blogs kan iedereen zijn ideeën expliciteren en commentaar leveren. In potentie kunnen blogs (en sociale media in zijn algemeenheid) bijdragen tot het dichten van het gat tussen de discours van de armen, de organisaties, en de beleidsmakers. Dit geldt natuurlijk net zo goed in Nederland met het kloof bv. tussen de overheid en de burger. In dit onderzoek ging het om de discrepantie tussen de perceptie van de bloggers en wat er werkelijk gebeurde. Bloggers geloofden in het participatieve en interactieve karakter van bloggen.

Maar nu… wat gebeurde er in het echt? Een aantal bevindingen van Julie zijn:

Bloggen als ‘reflective practitioner‘

Wat ik zelf wel interessant vind is dat voor alle bloggers gold dat ze vooral voor zichzelf blogden. Bloggen helpt hen bij zingeving, ideeën-ontwikkeling en reflecteren op hun eigen praktijk. Julie noemde dat ‘ballonnetjes oplaten’. In die zin waren het ‘reflective practitioners’. Bloggen kan dus een belangrijke functie spelen bij professionele ontwikkeling van kenniswerkers en het ontwikkelen van een professionele identiteit. Hoewel het hun individuele professionele praktijk betrof, waren deze reflecties publiek.

Bloggen buiten de grenzen van de organisatie

De bloggers waren vaak ook pioneers en liepen voor hun eigen organisatie uit. Het bloggen was daarom soms ook controversieel binnen de organisatie. Voor de professionals was het een belangrijke ruimte buiten de organisatie, om met een bredere groep uit te wisselen buiten de organisatie.

Tunnelvisie ipv collectieve visie

Nu komen we bij de tunnelvisie. Hoewel het idee is dat via de interactie op blogs (commentaar van lezers, linken) er een nieuwe visie ontstaat bleek dat niet het geval te zijn. Het aantal commentaren was relatief laag (gemiddeld 1,1 commentaar per blogpost); en dit zijn wel bloggers met grote aantallen lezers begreep ik (weet niet hoeveel lezers precies). De commentaren waren ook vooral waarderend, zoals ‘What a great post!’. Hierdoor werd het blog vooral een reflectie van de individuele professional (de ‘knowledge-enterpreneur’- mooi woord!). Er was een fragmentatie van ideeën ipv convergentie. Dit leidde dus niet tot een gedeelde visie. Door de bloggers werd er wel een nieuwe discours ontwikkeld buiten de visie van de organisatie, nieuwe richtingen werden ingegaan. In de vragen legde Julie uit dat ze niet heeft kunnen onderzoeken in hoeverre de ideeën uit de blogs wel bv. de praktijk of het beleid hebben beïnvloed, dus welke invloed de blogger hebben. Dat zou natuurlijk wel interessant zijn maar lastig te meten. Ze had wel de indruk uit een aantal cases dat dit het geval was, mn. waar een blogger officieel namens een organisatie begon te bloggen.

Niet spontaan/automatisch: facilitatie nodig…

De tunnel moet je dus niet uitleggen als tunnelvisie van de individuele professionals, die zijn juist innovatief, maar wel als gebrek aan het ontwikkelen van een brede, collectieve visie. Ik vermoed dat dit juist denkers zijn met nieuwe ideeën. Ik denk dat dit onderzoek aantoont dat bloggen een mooi middel is voor de ‘reflective practitioner’. Het geeft de kans om een echte kennisondernemer (‘knowledge entrepreneur’) te zijn/worden. Met in potentie wel nieuwe innovatieve richtingen en ideeën voor eigen organisatie en breder beleid.

Echter, door bloggen alleen als spontaan proces treedt er geen gezamenlijke visie op. Hier is veel meer voor nodig. Bijvoorbeeld het cultiveren van een bloggers community, die systematisch van elkaar leren, lezen en delen, het organiseren van bijeenkomsten. Een mooi voorbeeld daarvan is Global Voices (“the world is talking are you listening?”) Of een bredere community waar bloggers deel van uit maken. Dan laat dit onderzoek wel zien dat bloggen een krachtig instrument zijn voor knowledge entrepreneurship.

Ook een teamblog kan dan interessant zijn, zoals het blog van de NVO2. Een teamblog stimuleert toch meer om van elkaar te lezen en te reageren, maar ook daar komt dit niet automatisch voor elkaar, en is het lastig om mensen geëngageerd te krijgen. Komt de facilitator in mij boven.. Werk voor ons!

Posted in bloggen, change management, kennismanagement, kenniswerker2.0 | Tagged , , | Leave a comment